麵對下屬的失信，作為領導者，既不可采用強硬的態度指責一通，也不能采取姑息遷就的方式不了了之。至於下屬失信的原因，有的是屬於其一慣的工作習慣使然，有的則是自己對下屬要求太高，下屬力不能及所致。如果是因為下屬的原因而致失信，最佳的選擇是通過單獨或私下交談的方式，對下屬進行適當的批評教育，曉之以理，動之以情，引導懂得若經常失信於大家尤其是領導者，就會成為不被別人信任的人。還要在此基礎上，要求其在今後的工作中，一定要做到言而有信，善始善終。隻有這樣，才能既保住下屬的麵子，避免其不良情緒上升，又能使下屬領悟到失信的嚴重性和解決這一問題的必要性。如果不是由於下屬的原因，而是因領導者對下屬的工作要求過高而致其失信，領導者應當眾向下屬和大家做好解釋工作，而不要讓下屬背“包袱”。
12.5.3對待下屬的失誤：應負責時須負責
有的下屬因業務不熟、能力偏差或習慣性的丟三落四，以致工作上小錯不斷；有的下屬因不履行工作職責或亂履行工作職責，以致完不成工作任務或造成經濟損失；有的下屬為了撈取個人利益，吃拿卡要，甚至行賄受賄，出現經濟犯罪等，都是下屬在工作中出現的失誤。
麵對下屬的失誤，作為領導者既不可大驚小怪，也不可閉眼不見，更不可曲意庇護。首先要以冷靜的態度對待，還要盡快采取有效措施進行補救，力求使損失降低到最低限度。而造成下屬失誤的原因，有些是因其經驗不足、工作方法簡單、能力欠缺，或是疏忽大意、思想認識有問題等主觀因素造成的；有些則是因環境條件所限，領導不支持、領導亂決策或無法預測的天災人禍等客觀因素造成的；有些是既有主觀因素，又有定。其次要有針對性地分別處置，對於出現失誤的下屬，既要講原則，又要講感情。要針對他們造成失誤的原因，認真進行批評教育，要有容人之量，容忍下屬有過錯，尤其是對那些勇於開拓創新、想幹一番事業的下屬，應多給以寬容、理解、支持和愛護，要用全麵發展的觀點對待他們，不能以一時的失誤來抹煞他們的成績，不要動輒宣揚他們的失誤的“辮子”不放，讓下屬整日提心吊膽，不要老抓著其失誤，要積極鼓勵下屬從中吸取教訓，重新樹立信心把工作做好。如果造成下屬失誤的原因與領導自身有關，領導就要帶頭認錯，並主動承擔責任，切不可把責任全推給下屬，使其蒙冤受屈。
12.5.4對待下屬員工的挑戰行為：正確引導別應戰如果你的下屬對講話的要求精益求精，那麼他就能將你的講話稿潤色得無懈可擊。但在聚談時他也喜歡挑剔，這就使你很難堪、甚至惱怒。假如你曾經同他談過這些問題，但仍然沒有效果，現在又該怎麼辦呢？
他的演講才能無可辯駁，但是過猶不及，因為人們很善於了解自己的長處，而不善於了解自己的短處。
你的下屬喜歡在公眾場合指出你及同事們的錯誤，與其說是對演講藝術的追求，不如說是為了顯露自己的才能。不管是什麼原因，他意識中想的是使自己卓而不凡、超群出眾。如果他關心的僅是你的講話內容、講話語句和修辭方麵，就完全可以找機會私下與你談的。
顯然，他總是這樣“鶴立雞群”是難以讓人容忍的，需要找他坐下來談談。交談中，首先應表明你和同事們感謝他的指教，但要強調誰也不喜歡被當眾指正，在大庭廣眾之下弄得尷尬難堪。
應該承認，他的行為是一種典型的自我表現，在各類工作崗位上都有這種人。他們覺得自己沒在事業上取得應有的成就，內心總有一種不右你的言行的權力。
這就是說，除了向他表達自己的意見並作約束以外，還應該予以必要的指導。由於他有很強的演講能力與興趣，你可以鼓勵他不僅參加演講課，而且教授一些課程或參加演講比賽。這方麵的機會很多，他在此過程中會對自己及事業無意中增添信心，而且他會感到沒有必要再將他的演講智慧強加在你及同事身上了。
12.5.5對待下屬打你小報告：該出手時就出手
通常，越級報告對下屬本身有百害而無一利，令他越級報告的原因大致如下：
（1）認為自己完全有資格獲得提拔，但你卻視而不見，忽略了他的才能。
（2）認為自己的工作量比誰都多，工資卻一樣；很明顯，你是在偏袒某些員工。