別讓權力太過格
下級有了過失，中層領導嚴格把關是對的，但在方式方法上未必非“大殺大砍”不可。和氣商量可以解決的問題，就不要硬板麵孔；單獨可以處理的事情，也無必要興師問罪。小題大作隻會把情況弄得更糟，更何況人人都會犯錯誤，就是領導也難免的。當然，“讓”、“不讓”要看問題的性質，原則問題無論如何不能讓，這關係到組織紀律和整體利益問題。中層領導對待這類衝突，必須是非清楚，分寸把握得當。
別拿芝麻當西瓜
實事求是地講，領導與下級的矛盾一般不是一下子產生的，往往有一個由小到大、由隱到顯的轉化過程，而且也不是無條件轉化的，經常與時空條件、事件性質有密切關聯。這就要求中層領導對各方麵情況的掌握必須周密，對各方麵矛盾的發現必須及時，並根據具體的人、具體的事和具體的環境，采取適當方法，及時妥善處理。具體做法是：
領導與下屬發生衝突的重要原因之一，很可能是出在彼此溝通方麵。溝通渠道不暢，導致彼此溝通不及時，還有時是隻有一個方麵在努力，而另一方卻意氣用事，消極應付，待消極的一方醒悟，再尋求彌補時，努力的一方卻又心灰意冷。於是，“剔頭挑子一頭熱”變成“粉皮擔子兩頭涼”，舊隙未泯，又添新怨，結果越鬧越僵，最後發展到難以收拾的地步。與下屬相比，中層領導畢竟是作為上級，處於主動地位，不論誰對誰錯，都有責任抓緊時間當麵溝通，把事實說清楚，讓隔閡早消除，將矛盾消滅在萌芽狀態。
（2）泄“洪”排“沙”。
領導與下級的衝突也可能導源於下屬的某種一時一事的怒氣怨言，過於計較這些東西總是不明智的，用自己的標準來要求所有下屬也失之教條。有怨氣就要讓人家發泄，而且要讓人家充分發泄；即或在發泄過程中有過頭、“走板”的時候，也應該讓他講完，因為人在有情緒的時候，往往會慌不擇言的。然後再選擇適當的時機和方式幫助發泄者分清是非、對錯，該批評則批評，該引導則引導，該肯定的也要肯定。當然，如果能及早發現苗頭，解決問題，避免衝突的發生就更好了。
（3）轉移升華。
轉移，就是當下級情緒激動，任何勸說都無濟於事、矛盾衝突已不可避免時，力爭轉移其注意力或回避實質性問題，弱化乃至減輕矛盾程度。升華，是在對下級的某些要求，包括正當合理的要求，也包括並非正當合理的要求，不能立刻給以滿足的情況下，通過強有力的思想說服工作，使其認識到某些要求眼下尚難實現，目前應當用一個新的、有現實價值、經過努力又可實現的目標來替代，使其思想升華到一個更高的境界。
12.5區別對待不同的衝突
關於下屬的失禮、失信和失誤問題，每一個領導都不願遇到，但每一位領導都無法回避。中層領導隻要以積極的態度對待之，就完全有可能將大事化小，小事化了，有時還能將壞事變為好事。
12.5.1對待下屬的失禮：宰相肚裏能行船
有的員工在領導作報告時，一邊聽一邊交頭接耳，該鼓掌時不鼓掌，不該鼓掌時亂鼓掌；有的員工在公開場合故意與領導者“頂牛”、“較勁”，領導者指東，他偏向西；有的員工喜歡在背後給中層領導編排和傳播一些小道消息，甚至還搞點惡作劇之類；有的下屬對凡是當“官”的，就看不順眼或“敬而遠之”……凡此種種，都屬於下屬對中層領導不講禮節、禮貌的失禮行為。
麵對不時會遭遇的下屬的失禮行為，作為中層領導者，首先要有“大度能容，容天下難容之事”的度量，切不可因下屬對自己不尊重就恨之不已，劍拔弩張，更不可伺機報複、給人“小鞋”穿。其次通過認真分析，下屬對自己失禮的原因不外以下幾種：下屬對自己抱有個人成見；由於下屬性格的怪僻；下屬恃才傲物，心智不成熟；自己在工作中沒有堅持原則；自己的領導方法欠缺等。如果是因為下屬無理取鬧而致失禮，應盡可能給下屬以寬容，淡然處之；如果是因自己方麵的原因而致下屬失禮，就應主動向下屬賠禮道歉，說明情況，並加以改正，以重新贏得下屬的好感與尊重。
12.5.2對待下屬的失信：得饒人處且饒人
員工對領導交代要按時辦好的事，到時卻忘得無影無蹤……凡此種種，都源於下屬在工作中不守諾言的失信行為。