（3）中層領導的態度。
除了理由的適當性之外，中層領導者表現出的態度也會影響下屬對理由的接受。不真摯的表現會破壞中層領導與下屬之間的關係，導致衝突的發生。首先，在向下屬陳述理由時，中層領導者要讓下屬感覺到你是與他站在一起的，表明你一直盡力滿足對方的要求與利益。隻有站在對方立場上，中層領導所提出的理由及其他形式的解釋才是解釋性的口氣，而不是下結論的口氣。解釋性的語言可以使下屬不必在盲目相信你的話與即刻加以反對之間作兩難選擇，而拐彎抹角要比直截了當更能引導下屬自己得出你所期望的結論，所以，結論應當留待下屬自己來作。當一個人確信某項意見或觀點是自己思考的結果而並非別人的建議時，就有可能堅持這個觀點。作類比、講故事等方法都可以更容易地達到這種目的。其次，將注意力集中於雙方意見一致的方麵，並以此作為切入話題的契機。再次，一定要考慮對方的反應。中層領導應學會站在下屬的立場上來看問題，設想對方是怎樣理解和評價自己的意見的。這樣，不僅能讓下屬保持對你的良好印象，而且能夠預計下屬可能會提出的問題與論點，並能準備好合適的回答，使自己的理由更具有說服力。
與下屬達成共識
出充足的理由，與下屬之間的衝突就會減少。所以，理由應該看做是一種衝突管理戰略，特別是在衝突的早期階段，給出理由往往可以把衝突消滅在繈褓之中。但是，並不是所有的衝突都可以套用這種方法；相反，在某些情況下，理由還可能導致衝突升級。
作為衝突管理的一種決策，理由的影響具有二重性。一方麵，提供理由是維持上下級關係的穩定的重要因素。甚至越來越多的員工認為，自己在接受各種不利結果時，有權力知道這樣做的理由。另一方麵，中層領導的理由會降低下屬尋找其他方案的動機，減少衝突的建設性功能。所以，中層領導在應用中還應該考慮到二者的潛在平衡。
需要引起注意的是，中層領導在提供理由時，最好是上下級之間進行雙向溝通，而不隻是自上而下的單向溝通。也就是說，上級在給下級提供理由時，應該同時聽取下級的意見，積極地從下屬的反饋意見中獲取信息。這樣能夠使雙方達成共識。
12.4.2與下屬發生了衝突該怎樣處理
別和下屬過不去
中層領導者與下級發生衝突後，最忌諱的就是不公正，不公正對待自己和別人，不公正地對待不同下級，甚至在升遷、調資、晉級、調動、住房分配等問題上作文章，搞小動作，以此滿足私欲，濫用權力。這種做法是完全違背中層領導處理與下級關係的基本原則和領導的職業道德的，影響也是極壞的。
公正是正確調控領導者與下級衝突的前提。因此，中層領導都必須反對個人主義，抑製權力膨脹。在衝突發生後，把下級放在與自己平等的地位上，認真思考衝突的實質根源，並首先在自我批評上下功夫。這別把下屬不當人中層領導與下級除工作職能外，在法律和人格麵前是平等的，沒有誰高於誰的問題。因此，下屬不僅有權決定自己的社會命運，而且有資格和必要提出自己的意見建議，並為自己的膽識和見解爭得一個公平評價的地方，這是公民最起碼的權利和義務，任何人都無權壓製，而且應予積極的支持。所以，中層領導與下級的衝突發生後，利用組織權限“隨意”製裁或處理下級，唯自己意誌是準確做法，雖可以暫時壓服對方，抑製衝突，卻無法根本協調上下級關係，最終解決衝突；同時，這也不隻是認識和做法問題，而是涉及對群眾的根本態度和領導素質問題。