三、如何用薪酬管理構建心理契約
薪酬問題不僅僅是一個薪酬水平問題，它涉及到員工對薪酬的心理期望和實際薪酬狀況之間的差距問題。在其他條件都相同的情況下，不能滿足員工合理薪酬期望的醫院，很容易出現優秀聘用人員流失的現象。因此薪酬設計是個人與組織之間的一種心靈契約，而這種契約正是通過員工對薪酬狀況的感知而影響其工作行為、工作態度以及工作績效，進而影響醫院的效益。
1.建立合理的醫院薪酬文化。薪酬文化是員工對薪酬分配製度的一種共同價值觀，也是構建員工心理契約的關鍵，員工對薪酬公平性的看法是其重要組成部分。醫院應當在聘用人員中建立並宣傳合理統一的薪酬文化，使其對薪酬公平有統一的認識和標準，同時要注重對其心理公平的引導，樹立正確的公平觀，為他們提供公平競爭的環境和機會。
2.加強薪酬的員工參與程度。強調員工參與薪酬分配的目的主要是增強其對醫院薪酬製度和醫院文化的心理契約。但現在醫院在進行薪酬體係設計時幾乎沒有員工參與，更別說聘用人員的參與。有沒有參與權利及參與度的大小直接影響著其對薪酬的公平感知，在沒有進行崗位價值比較前每個人都會認為自己的工作更重要，所以他們常常會感到不公平。但如果能創造一個機會讓大家一起參與薪酬製度的製定，他們就會將自己的崗位與貢獻進行縱橫雙向比較，從而對自己的崗位價值和實際貢獻有一個清醒的認識，提高滿意度，增強心理契約。
3.根據聘用人員年齡特征設計薪酬。聘用人員處於成家立業階段，他們的關注點主要在直接薪酬、住房、培訓及職業生涯規劃方麵。月基本工資帶來的是短期激勵，滿足基本生活需要，對於在院工作時間較長的聘用製人員就要引用長期激勵機製，包括事業發展平台，參與決策的機會，成長的機遇，這樣才能有效激勵士氣，增強醫院凝聚力。
4.強化內在薪酬的設計。內在薪酬主要指除工資、獎金、福利以及各種間接貨幣形式的福利以外的從自身工作中得到的報酬，相對於外在薪酬而言，它實際上就是員工從工作本身獲得的心理收入。外在薪酬隻是薪酬體係的一部分，由於邊際效用遞減規律的存在，醫院不應隻在某一種報酬上增加聘用人員的回報，事實上，工作的榮譽感、成就感、責任感、重視與晉升這一係列非經濟報酬，與構建聘用人員心理契約，培養組織忠誠度、工作滿意度、奉獻精神有相當大的關係。
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