醫院聘用人員薪酬設計與其心理契約構建
醫院管理
作者：張莉 曹江勇
摘要：薪酬是吸引並留住人才的重要手段之一，合理的薪酬製度是實現醫院人力資源發展的關鍵環節。本文重點論述醫院聘用人員這個特殊群體的薪酬設計與其心理契約的構建。
關鍵詞：聘用人員 薪酬設計 心理契約
醫院聘用人員薪酬管理就是運用薪酬這個人力資源管理中最重要的經濟手段，來引導聘用人員向合理的方向流動，從而構建醫院聘用人員與醫院之間的心理契約，實現醫院目標的最大化。因此，研究醫院聘用製職工的薪酬設計，並運用心理契約使薪酬體係更具內部公平性和外部競爭性，則會調動聘用製職工的積極性，激發其創造力，使醫院贏得競爭優勢。
一、醫院聘用人員的特點
聘用人員是一個特殊群體，他們大多數工作在臨床一線，為醫院的建設和發展做出了巨大貢獻，但他們的身份、地位、待遇卻與正式職工不盡相同，從而使他們成為醫院的一個特殊群體。
1.缺乏組織歸屬感，流動性大。編製外聘用人員一般聘期為一年，一年後能否續聘自己並沒有把握，而主動權在醫院，這使得他們缺乏組織歸屬感。有些醫院由於編製緊缺等客觀原因，不達到規定條件的聘用人員不能轉為正式編製，這使他們認為沒有出路；另一方麵，由於聘用人員的戶口、檔案及各類組織關係難以落實，造成他們的人事檔案散落，黨團關係、工會關係無法解決，職稱晉升存在障礙等一係列因素，使得他們一有機會就可能隨時選擇跳槽或辭職。
2.待遇不盡合理。聘用製人員年齡主要集中在20～30歲之間。主要在臨床一線工作，經常值夜班，工作量大。據了解，各附屬醫院臨床一線聘用人員大都處於滿負荷甚至是超負荷工作狀態。然而，與在編人員相比，聘用人員的工資和福利待遇沒有統一標準，各附屬醫院有較大的自由度，使得這部分人員待遇卻相對偏低，故表現出色的人員難以留任。
3.醫院管理成本較高。由於聘用製用工形式的靈活，人員招聘及增資不需要上級人事部門的批準，各附屬醫院大都由醫院自行解決聘用人員工資及相應待遇。但各醫院效益不同，薪酬的外部競爭性日益凸顯，這也促使聘用人員的流動性大大增加。由此導致這部分職工頻繁的進出給人力資源管理部門增大了工作量，其管理過程在一定程度上大大增加了醫院的管理成本。
二、聘用人員薪酬設計
目前，聘用人員薪酬均參照醫院在編職工工資標準執行，即根據2006年工資製度改革建立起來的由崗位工資和薪級工資構成的薪酬體係。主要是根據工作人員的職務、職稱的任職時間和工齡而定，在這種工資製度下，職工主要通過正常升級實現增資，但由於檔差不大，工資水平很難拉開距離。因此，在聘用人員中執行這種工資製度很難體現內部公平性，同時也難與非公立醫院進行外部競爭。
1.設計原則。第一，公平性原則。公平是薪酬係統的基礎，隻有在員工認為薪酬係統是公平的前提下才可能產生認同感和滿意度，才能達到員工的心理預期目標，薪酬的激勵作用也才可能得以實現。因此，薪酬的內部公平是薪酬設計首要考慮的原則。第二，外部競爭性原則。醫院的薪酬水平是決定醫院薪酬外部競爭實力的重要保障，這需要對本院職工的薪酬與其它同類醫院中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬或整個醫院的薪酬水平進行比較。以往的薪酬設計大都隻關注醫院的整體薪酬水平，然而在日益激烈的市場競爭中，不同醫院同類崗位之間薪酬水平的對比越來越受人們的關注。因此，薪酬的外部競爭力是得到和留住優秀人才的有力武器。第三，激勵性原則。所謂激勵就意味著要在醫院內部各類崗位、各級職務的薪酬水準上適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則，其貢獻主要通過職務、能力和實際績效水平這三方麵體現。第四，經濟性原則。提高醫院的薪酬水平固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升，所以薪酬製度不能不受經濟性的製約。
2.設計方法的選擇。第一，基本薪酬的設計。根據實際逐步提高聘用人員工資水平的同時加快聘用人員分配製度改革，把崗位績效和分級分類管理的薪酬製度結合起來，實現收入分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜。第二，績效薪酬的設計。基於績效的薪酬，既可以體現在團隊績效收入上，也可以為個人的績效收入上，一般還是在個人績效和團隊績效之間建立適當的聯係。探索用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平製造出最高工資來，並且高報酬者是不斷變化的，建立與責任相對應的利益分配機製，“責權利”對等，激勵和約束同步。此外，基於績效的薪酬相對是可以比較靈活的，它即可以是以成本的節約和收益的提高為基礎，也可以以患者最終的滿意度提升為基礎。以員工的績效為基礎來設計薪酬是對員工實際貢獻的一種體現和認可。