2.工資管總額，具體分配基層確定。事業部隻對各單位的工資進行工資總額管理，並規範其工資發放流程；各單位則按照事業部年初下達的工資總額，結合本單位實際，修訂獎金分配辦法，將獎金分配與員工業績考核結果緊密結合起來。
3.用工管總量，用誰基層確定。在公司對用工管理的總體要求下，事業部依據各單位的現有規模、服務類別和服務工作量等因素，合理確定其用工總量，事業部參與大單位的臨時性用工招聘，掌管用工合同的審批和簽訂；部屬單位在不突破用工總量的前提下，對員工配置有著充分的自主權。
4.職稱管指標，擬聘誰基層確定。晉升職稱的指標由事業部按比例統一分配至部屬各單位，待各單位考核、評審、推薦工作完成後統一報事業部職稱評審委員會審批、上報。在整個職稱評聘過程中，事業部堅決“不截留指標，不亂打招呼”，部屬兩級紀檢監察人員對職稱評聘全過程進行監督。這樣，既保證了職稱晉升指標分配的公正公平公開，又避免了事業部統一評審可能帶來的領導打招呼、單位要指標、參評人員跑關係、評審委員會不熟悉情況就打票的情況發生。
四、幾點體會
1.主管領導和全體工作人員必須要有高度的事業心和責任感。隻要我們領導和人力資源管理工作人員能把人力資源工作當作企業發展的一項重要工作去對待，當作影響穩定工作的重要因素去處理，以降低人工成本、規範管理為目標，本著對企業負責、對領導負責、對員工個人負責的態度和精神去處理每一件事情，人力資源管理工作一定能夠做好。
2.必須堅持“有權則有責，有責必有權”的人力資源管理原則。誰主管誰負責，誰負責誰就承擔負責不當的責任，避免出現有權無責或有責無權的兩張皮現象，更要避免“上病下吃藥”的現象，切實把責和權統一起來。
3.必須堅持“不徇私情、秉公辦事、一視同仁、執行政策不走樣”的辦事原則。主管領導和工作人員，一定要事出公心，秉公辦事，對上級的政策一定要不折不扣地嚴格執行，堅決克服口硬手軟現象。一旦出現問題堅決不能姑息遷就，堅決不搞下不為例，哪個環節出現問題，就要追究當事人的相關責任，當事人就要因此而付出成本。
4.必須堅持“抓大放小、層級管理”的原則。抓大，是加強關鍵環節管理，管總量；放小，決不是不管，是加強監管。作為有21個屬單位的事業部機關，不是以會議落實會議、以文件落實文件，更多是深入實際調查研究，認真分析工作中存在的矛盾，有的放矢，重點解決，循序漸進地把每項工作做到位。