無論是獎勵還是懲罰都可能得到消極結果。比如獎勵過度或不當滋生驕傲心理，懲罰不當產生懈怠情緒等。這些都需要非常有效的處理技術。
緩解和減少獎懲消極影響的一個有效辦法是獎懲結合、剛柔相濟，用獎和懲的結合運用來彌補懲和獎的消極影響。
獎完還要提期望
“驕傲使人落後”，在我們還不是管理者的時候就已經非常熟悉了，如今作為管理者的我們如果不能夠意識到這一點，那麼我們的員工必將陷入危險的境地。
獎勵是對員工的一種認可，但人又是非常容易自滿的，如果員工染上了這個毛病，他們將喪失繼續前進的動力，甚至是倒退，這種現象在一個組織裏是普遍存在的。這樣的獎勵不僅無效，而且還有害。作為一個管理者必須警惕這種現象的發生。我們要在獎勵之後提出更高的期望，讓員工的心中有一個更高的目標，從而不滿足於目前的成績。從組織的角度來講這是人力資源的最大化利用。
管理者要學會人力資源的優化配置，要站在組織的高度看員工的發展，不斷為他們提供源源不斷的工作動力。在具體的獎懲過程中盡可能地減少兩者帶來的負麵影響，因此管理者要牢記“肯定成績的同時指出員工的不足和努力的方向”，並付諸實施。
績效麵談是管理者實現上述目標的重要手段。在績效考核中，每個員工都有值得誇讚的地方，同時也總能反映出不足。無論麵對優秀的員工還是不合格的員工，我們都可以實現先稱讚後期望的目的。
小王本月的績效非常出眾，人力資源主管趙先生與其進行績效麵談。趙先生說：“你的績效考核成績非常優秀，業績、工作能力都非常好，希望你繼續努力。我們來看一下這些指標，瞧，協作程度、考勤、表單使用……這些績效指標都不太理想，你回去就這些問題列一個改善清單，下個月就開始糾正，月底我要看到改善結果‘良好’。”
麵對一個績效考核出眾的員工，更應該防止其產生自滿的情緒。趙先生在誇讚小王後，指出不良的指標，讓小王意識到自己還沒有做到最好，杜絕了其自滿情緒的滋生。接著趙先生讓小王列出具體的改善方案，並給出明確的改善日期，這樣小王會產生緊迫感，執行力會更強。
對其他各等級的員工也可以采用相同的方法。管理者具有強烈的憂患意識和可行的方法就能夠置員工於安全之地。
懲後別忘給甜頭
“打一巴掌給顆甜棗”，是一種不可多得的管理智慧，也是一種十分有效的激勵手段。管理者對員工進行批評和懲罰，目的是使其驚醒於自己的錯誤，待員工的愧疚平息下來，還要恰當地給員工一點甜頭，並指引員工走向正確的道路。
管理者給員工“一巴掌”後，一定要留給員工一點檢討自己行為的時間，讓員工意識到自己的錯誤並改正錯誤。管理者要有計劃地逐步開展說服人心的工作，可以通過一些有威望的員工來幫助自己做這項工作。管理者可以倚仗這些“中間人”來穩定員工，而無需直接出麵。這樣做的好處是讓員工知道：“原來上司也不是冷酷無情的。”與此同時，還必須告訴員工：“隻要今後努力工作，一樣還有升職加薪的機會。”
古今中外許多用人實踐早已證明，這種剛柔相濟的做法遠勝於剛柔偏廢，剛柔的有機結合才能使管理更加靈活自如。
真正善於統率的管理者，一定是善於“打一巴掌給顆甜棗”的人，因為任何人在遭受批評和懲罰之後，必定垂頭喪氣。而這時恰當的安撫和鼓勵對員工自信心的恢複是非常重要的，一兩句溫馨的話語就能夠激發員工更加發憤努力。如果在訓斥員工之後，當天晚上就打電話予以鼓勵和安慰，就會讓員工心存感激地認為：“雖然上司毫不留情地訓了我一頓，但他實在是用心良苦。”這樣一來，能起到更好的激勵效果。索尼公司董事長盛田昭夫就是一個很懂得使用“打一巴掌給顆甜棗”策略的管理者。