顯然，這樣的懲罰措施不但不能起到正麵效果，反而會使事情走向反麵。
某公司發展一直較為平穩，但今年受金融危機的影響，收入大幅減少，於是總經理想了一條妙計。
月末總經理召集各部門負責人，宣布了一項措施：“為了激勵大家，從下個月開始，每個部門都要進行績效評比，落後部門的所有人員減薪30%。”與會者議論紛紛，雖然大家知道公司今年狀況不好，但一直努力工作，尋求走出危機的辦法，但沒有想到總經理會做出這樣的決定。
總經理接著說：“國家也說了困難的企業可以減薪留人。”大家聽了很不是滋味。
月底績效較差的兩個部門果然接到了減薪的通知。公司上上下下出現了不滿的聲音，對工作也失去了興趣，各種流言也隨之而起。“公司要倒了，這是老板要跑的前兆啊”、“公司撐不下去了，下個月的工資估計要拖欠了”、“早做打算吧”等，弄得人心惶惶，公司連正常運作都保證不了。
此時，總經理才意識到不妙，於是重新開會取消了原來的規定，但影響仍然十分壞，員工擔心總經理會突然再做什麼決定。
也許在你的管理工作中，會遇到與上述相似的問題。比如許多管理者就對工作不努力、績效不佳、遲到早退及不守秩序的員工頭痛得很。尤其是一些老員工，他們的能力對公司而言，可能已經沒有增值的效果，卻經常倚老賣老地破壞規定，所以想出以扣薪代替責罵的方法，原來是想借此排除管理上的人情壓力，懲罰犯錯的員工，糾正其不當的行為，可是這種普遍懲罰性的做法，卻讓許多員工的內心產生不平衡，而且員工對公司的不信賴與不滿，遠比扣薪水嚴重得多。
事實上，利用扣薪來處分員工，在管理本質上是為了讓員工不再繼續犯錯，改善其工作態度，這種方法本身並沒有錯。但問題在於這個方法的具體運用上，像上麵案例那個總經理的做法是非常不合理的。因為它以一個部門為單位來扣薪，而每個部門的工作內容是不一樣的，同一部門每個人的工作也是不一樣的，最後卻“享受”同樣的對待，不管是誰，都不會接受這樣的事實。
火爐法則：公正才會心甘
在管理學上，有一種原則叫燙火爐原則。任何人都知道火爐紅了不能碰。所以，在任何單位中都應該有這樣一個“燙火爐”來整頓規章製度，隻要你一碰它，它馬上就燙你。所以有人說，科學的懲罰應該就是“燙火爐”。燙火爐是很講“正義”的，它隻燙你碰它的那一部分，而不會燙你的別處或燙你的全身，不遷怒、不搞誅連。
在管理工作中，懲罰犯了錯誤的員工應實事求是，就事論事，要對事不對人，還有懲罰要適度，過度懲罰就是“迫害”，不但難以讓人心服口服，更有甚者還會引起反抗，惹禍上身。
這種原則要求管理者在實施懲罰之前，可以先與被懲罰者討論具體情況，確定沒有誤解實情之後再責備下屬的不足之處，在責備中要強調你所期望的行為，同時讓員工明白問題在於他不當的行為，而不在他本人，責備的重點在於改變他不良的行為，而不是羞辱他本人，這往往需要管理者發揮極大的自製力，不論你有多生氣，你都不應搞個人攻擊。
任何人都知道，燙火爐是不講情麵的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人，但是話又說回來，人畢竟不是火爐，人不可能在感情上和所有人都等距離，不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據規章製度而不是根據“個人感情”和“個人意識”來行使手中的獎懲大權。
懲罰相對於獎勵，民主公開更為重要，秘密施懲，懲罰就完全針對個人了，我們懲罰的目的，不僅在於教育犯錯誤的人，還為了教育其他員工，懲罰不公開就失去了本身的意義和價值。