有選擇不如無選擇
很多公司在獎勵員工的問題上始終掌握不好方式和方法，就是因為他們不明白，獎勵員工是要滿足員工的心理需求，給員工以幸福感，而不是別的任何目的。員工心理得到了滿足，有了幸福感，自然會將這種感覺投入到工作中，這就是為什麼獎勵往往能起到很好作用的關鍵。
年終，三家公司為了獎勵員工在一年內的勤奮工作，特意推出了一個巴黎與夏威夷七日遊。第一家公司用命令的方式，一批人被指定去巴黎，另一批人被指定去夏威夷，大家都很高興。第二家公司用抽簽的方式來決定員工的旅遊地點，有的抽中了巴黎，有的抽中了夏威夷。雖然有抽中巴黎的人想去夏威夷，有抽中夏威夷的人想去巴黎，但由於是他們自己的選擇，所以也並沒有影響到大家的情緒。第三家公司則讓大家選擇，誰想去巴黎誰想去夏威夷可以報名。結果員工們的情緒都不是很高，因為有的人既想去巴黎又想去夏威夷。
如果你是一家公司的領導，你願意學哪一家公司的獎勵方式？按照正常的理解，第三家公司讓員工自己選擇獎勵方式的做法更加人性化，可為什麼效果反而最差呢？這就涉及獎勵的一個基本原則：有選擇不如無選擇。
為什麼呢？從心理學的角度來講，如果你給一個人選擇的餘地，那麼，在他心中，原本是隻能得一樣的東西就成了兩樣。即使他得到了其中一樣，他也不會很開心，因為人的欲望是無限的，他還是很希望得到另一樣。但如果你不給他選擇，隻給他一樣東西，那麼，由於沒有選擇的餘地，他接受的東西就和他的心裏所預期的相等，他的心裏也就平衡了。
事實上，獎勵的目的無非是讓對方有幸福感。如果你拿出了獎勵，卻沒有起到這種效果，那麼就等於產生了消極影響。所以，在給員工實施獎勵的時候，有選擇不如無選擇。
重視相對價值而非絕對價值
假設有兩個冰激淩：一個是10盎司的杯子裝了8盎司的冰激淩；另一個是5盎司的杯子裝了7盎司的冰激淩。明眼人都能看得出來，前者比後者量多。但是如果送禮的話，後者要比前者好，因為單獨評價時，許多人都認為小杯的冰激淩更多。
同理，獎勵員工價值600元的羊絨圍巾比獎勵價值700元的大衣可能會讓員工更開心。因為員工關注的是，這個獎賞在它所屬的類別裏麵是不是昂貴的。即最好的獎品是小範疇裏的大東西，而不是大範疇裏的小東西。
獎能用的不如獎不能用的
管理者應該知道，獎勵員工的真正目的是什麼。最根本的目的其實並不是要給他們帶來多大的實用價值，而是要讓員工愉悅，讓員工感激你。所以在獎勵時，獎勵實用的東西並不一定能讓員工開心，而送那些具有象征意義的東西，往往能產生良好的效果。比如可以把員工的畫像裱起來送給他，告訴他，他是該年度的優秀員工，或者送一幅書法等。