同樣是金錢刺激，獎勵的方式如果掌握不好，也會起到不良效果。假如你現在的年薪是20萬元，現在公司給你兩個選擇。
第一種：保持你現在的工資水平，但每年不定期給你幾次獎金，總額為3萬元人民幣。
第二種：把你的工資漲到年薪23萬元人民幣。
你的選擇是什麼？
獎懲在於強化正向刺激
在通常情況下，一般人會選擇第二種，因為人天生就渴望穩定性。但事實上，如果你是老板，你應該用第一種方法來實施你的獎勵措施，因為諸多實踐都證明，不定期發獎金比漲工資更讓員工開心。在心理學上有一種現象叫“適應性”：個體一開始可能會對某事物敏感，但時間一長就適應了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進電影院，很可能會對黑暗很不適應，但隻需要一段時間，你就不覺得黑暗了。
所以說，每次發獎金都會給員工一種刺激。特別是不定期的獎金，帶給員工的幸福感會更頻繁而持久。而如果采用第二種方式，一開始時員工會很開心，但時間一長，由於所受的刺激都是相等的，員工就沒什麼感覺了。
但是，如果你一定要用漲工資的方式來作為對員工的獎勵，那也並不是一件錯誤的事。但有一個條件就是，員工的工資不要公開。
許多知名企業的員工工資不但不公開，而且還不允許員工之間互相打聽，這種規定還成為一種製度，如果有誰打聽對方的工資，就會被扣掉一部分獎金。
也許有人會問，為什麼工資就不能公開呢？這其實是個心理問題。首先，每個人都是過於自信的，在他看來，自己總是比別人好。在工資不公開的情況下，每個員工都會認為自己比別人幹得好，於是，往往高估自己相對於別人的工資。但是如果公司公開工資，結果怎麼樣？每個員工都會覺得自己貢獻比別人大，如果發現那些貢獻不如自己的卻和自己一樣的工資，他就會要求加工資。慈善一點的公司可能會同意他們的要求，但這也無濟於事。因為工資一漲，大家都在漲，相對的工資水平沒有變化，公司多花了錢，卻並沒有讓員工開心。
A公司年終決定獎勵工作敬業、業績突出的銷售員小張。總經理把小張叫到辦公室說：“今年你的業績是公司最好的，這5萬元是獎勵你的！”
小張道謝後轉身要走，總經理突然道：“我問你，今年你有幾天在陪你妻子？”小張想想回答說：“兩個月不到吧。”總經理拿出1萬元說：“這是獎給你妻子的，她是一位值得尊敬的女性。”
“你兒子多大，你今年陪了他幾天？”總經理又問道，小張說：“5歲，我覺得很愧疚，從來沒好好陪過他。”總經理又拿出1萬元說：“這是獎給你兒子的，告訴他，他的爸爸是一個優秀的人。”
此時的小張已經是滿臉淚水，不知說什麼。總經理又問道：“你今年見過幾次父母？”小張說：“還沒回去過呢，沒時間啊，隻是打電話。”總經理感慨地說：“你是一個忠誠的員工，告訴他們，他們有一個值得驕傲的兒子，我決定給你一個月的帶薪假期，回去好好盡孝道。”
關心員工身邊的人更容易讓他們感動，忙碌的工作讓人們難以注意到自己的存在，麵對純粹的金錢獎勵人們已經習以為常，想喚醒一顆“冰冷之心”惟有親情、愛情最為有效。精神獎勵的影響要比物質獎勵更為深遠。