組織內員工犯錯誤、失誤、業績不佳等是不可避免的，但為了規範管理要進行必要的懲罰，目的是為了讓員工知錯就改或發現不足進行改進。因此，教育就顯得尤為重要。組織的管理者在實施懲罰時要注意和教育相結合。對員工的懲教結合具體可分為三個步驟，即“懲前教育”、“懲中教育”和“懲後教育”。管理者應依據具體情況結合不同的心理策略對員工進行懲教。
懲罰之前的教育，防止員工思想抵觸
管理者要特別注意教育在先，懲罰在後。先教育員工，讓其認識到不足與差距，然後懲罰，這樣員工才會心服口服。
小王因工作問題與同事發生爭吵，公司經過調查後發現問題出現在小王身上，主管決定對其進行處罰，主管覺得小王平時工作敬業，表現也不錯，如果給他一個處罰，肯定會影響他的情緒，如果不處罰公司其他人又會不服。
如果你是這位主管，你會如何處罰小王，並讓其欣然接受呢？
“攻心術”
我了解到任何人麵對別人的批評，心理上都是抵觸的。這是因為人們“以自我為中心”的傾向十分突出。
“小王你是一個優秀的員工，已經為公司奮鬥了兩年，真是感謝你啊！”讚美、表彰小王的工作，在一個組織內員工自我價值的實現在於公司的認可，小王聽到這些話後會非常高興。這會穩定他忐忑不安的情緒，讓他對下麵的交談持合作態度。
“一個優秀的員工不僅要得到上司的賞識，還要得到同事的認可，隻有這樣，在你得到晉升或獎勵時，別人才會讚同和支持你，這一點你明白吧？”教育小王了解與同事搞好關係的重要性，小王就會不自覺地站在我們假設的立場上考慮問題，內心就會產生危機感。在小王意識到危機時，我們及時指出小王的錯誤：“昨天的事情我已經聽說了，非常不幸，如果不處理的話，大家以後會對你十分反感，這對你是十分不利的，希望你能夠明白。”委婉指出小王的錯誤，同時假設不處理可能帶來的危害，因為在前麵已經對小王進行了教育，他已經認識到了錯誤，所以此時我們隻要呼應一下就可以了。
邊懲罰邊教育，傾聽員工說明
在懲罰員工的過程中，員工心理難免不服，這就需要我們及時向員工做出解釋，並征求員工的意見，爭取能夠達成一致。
小李本季度的業績起伏不定，不是很好。人力資源主管找其談話，告知他按規定要進行處罰，小李聽後非常激動，立刻反駁道：“怎麼把責任都推到我的身上啦！公司中途分配了許多和我無關的事情，我哪有那麼多時間？還有，有些客戶你們不讓找，重新找哪有那麼容易？再者有些客戶還沒有回款，憑什麼認定我業績不好？”這位主管聽了非常不是滋味，也反駁起來，結果驚動了總經理才將事情平息下來。
如果你是那位主管，你將用什麼手段讓小李心服口服地接受處罰？
“攻心術”
先肯定小李本季度的工作，指出雖然存在不足，但經過努力後會得到改善。他聽後抵觸心理會大大降低，心情也會放鬆下來。
三個月的業績分開來談，因為三個月發生的具體情況是不同的，不要一概而論，不然一是不負責任，二是起不到效果。
指出單月業績，詢問小李原因，這樣不僅能夠順利展開工作，而且也能夠了解到員工具體工作的不足，這才是最重要的。
因公司或其他不可抗拒的因素使小李不能完成任務的，不計入懲罰範圍；對那些確實應進行處罰的因素要詳細向小李講解，並告知其他人也是這樣的。
最後，不忘鼓勵小李，盡可能地給其信心。
懲罰之後進行教育，讓員工獲得期望
管理過程中，很多管理人員在懲罰完員工後就覺得萬事大吉了，至於員工，卻還在犯同一個錯誤。懲罰是為了讓員工吸取教訓，改正錯誤，如果不能夠做到這點，懲罰是沒有意義的。
小胡是一家公司的銷售員，幾個月來業績一直不見起色，經常受到公司主管的責問，他現在都不敢直視主管了。小胡非常著急，總是害怕被罰錢，整日心神不寧的樣子。
如果你是那位主管，你如何懲罰小胡？
“攻心術”
調查了解小胡的近況，可以通過他的同事、業績報表進行。依據調查結果了解小胡業績不佳的原因。
下發懲罰通知後與小胡進行積極的溝通，首先要肯定他的工作，然後指出他業績不佳的事實，通過溝通發現小胡存在的不足。
針對不足之處提出改善方法，製定短期和長期的輔導計劃，幫助其逐步提高工作能力，改善不足之處。