在基層班組的管理中，總有些具體的問題使班組長們很頭疼，的確，要處理好這些問題，還真需要班組長們花力氣去思考、揣摩，以下所提供的是一些問題的解決方法。
一、年度績效獎金的評定
每到歲末，企業都要向員工發放一定的獎金，這一是對員工一年來工作的感謝，二是對員工的一種激勵，以便今後更好的工作。發獎金是好事，但每個員工所做的貢獻不同，獎金數額自然就不同，誰多誰少分配不好就非常容易引起員工之間的矛盾，為此，對班組長來說就是一個頭疼的問題，如果班組長把每個員工日常完成的工作按年度業績的達標率、品質標準達標率、市場占有率、生產／服務效率提升比率、整體成本下降比率、客戶滿意度上升比率、成品退貨或客戶抱怨下降比率、資產回收率及投資報酬率等等，劃定為60％－70％的分數，另將團隊合作精神、溝通協調能力、成本意識及部門管理的整體表現等劃定為30％－40％的分數進行考核，按得分多少來分配獎金，問題就解決了。
也就是說為避免在發放獎金問題上班組成員間造成矛盾，班組長事先就要製定相關的組員業績記錄冊，內容可根據班組工作實際進行製定。
二、團隊管理相關問題
在現代人力資源管理領域中，十分強調“團隊管理”的概念，基層班組作為一個團隊在企業中的作用是怎樣的呢？一個成功的團隊要靠哪些因素來塑造？一個成功的管理團隊是不是企業發展的根本？
應該說，團隊管理的概念應分兩個層次，一個是建立公司經營團隊的共識及團結合作，另一個是培養員工團隊合作的精神及工作態度。
公司經營團隊的共識是指公司的全體員工充分了解公司的願景及經營理念，認同公司共同的價值觀，共同承諾達成公司經營目標，在工作方麵各部門能同一步調，彼此充分協調溝通共同為達到公司經營目標一起努力。員工在班組長管理影響下，發揮團隊合作精神將分配的工作在最短時間最佳品質狀況下做好。團隊合作包括溝通技巧、角色扮演、班組長管理、問題解決方法及解決衝突模式等。為什麼企業需要經營團隊？企業需要各種不同專長的人才，但不同專長的人才應該能互相配合做共同一件事才有意義，有些經營團隊成員不認同企業經營理念或價值觀或不支持不願承諾公司經營目標，或與大多數經營團隊成員意見不合又堅持己見，這種成員換掉對經營團隊是有好處，至少可減少企業內耗損失。
但應注意的是，班組長不可隨意換掉自己的組員，向上級組織申請，減少或增加自己的組員之前一定要認真斟酌本班組的長期利益，而不是眼前的利益。
三、傳達上級命令問題
在工作過程中，身為班組長，對本組成員進行調動和指揮是分內的工作。可是，怎樣下達要求指令才會使你的計劃能得到徹底的實施呢？才能使你的組員樂於積極、主動、出色、創造性地去完成工作呢？
你是不是經常這樣說：“小李，把這個工作趕出來，你必須盡你最快的速度，如果明天早上我來到工作台沒有看到它，我將……”或者是：“你怎麼可以這樣做？我說過多少次了，可你總是記不住！現在把你手中的活停下來，馬上給我重做！”
這樣，你與員工的關係就完完全全地進入了一種“惡性循環”。毛病出在哪兒？就出在你下達要求指令的方式上！你以為你是他的上級，所以就有權在別人麵前指手劃腳，發號施令；就可以對別人頤指氣使，喚了來，喝了去；就可以靠在軟綿綿的椅子裏，指揮別人去幹這個，去幹那個？沒有人會喜歡你這種命令的口氣和高高在上的架勢！你以為自己是他們的頭，有權力這麼做。可是要知道，盡管你是他們的頭，他是你的屬下，可是在人格上你們是平等的。所不同的，隻不過你們的分工不同、職務不同，而不是在你和他個人之間存在著什麼高低貴賤的區別。就算是班組長比組員具有更多的權力或是其他什麼，那麼是由班組長這個職務帶來的，而不是你自身與生俱來的！是你的這種趾高氣揚、自傲自大的態度激怒了別人，而不是工作本身使人不快！