企業要鼓勵員工的學習意識，鼓勵員工通過業餘時間的自學和社會培訓，不管的提高自身的知識水平和知識結構。一些企業往往擔心員工一旦獲得了較高學曆和技能，就會“跳槽”，因而限製員工自學和參與社會培訓。這種做法非但不能減少人才的流失，還常常會加大人員的流動性。企業要對員工的自我成才加以引導，鼓勵員工通過自學加強業務水平，開放的態度能夠不斷地吸引人才的加入。同樣，開放的態度也是留住人才的重要因素。
4.實施動態考核和薪酬管理
傳統的人員考核方法，強調對考勤、利潤及計劃完成情況進行考評管理和獎勵。在這種考核的方式下常存在：績效考核指標設置的不合理；過分重視量化指標的設置；員工為完成任務的短期行為；考核階段的員工關係不睦等諸多問題。這種考核既不利於人才的培養和監督，更不利於企業的長期規劃的實現。
動態考核將對員工的短期目標和長期目標相結合，在保證長期總體目標的前提下，根據當時的具體情況對員工的業績和任務完成情況進行考核與評估。同時動態考核強調考核的隨機性和不確定性，能夠比較有效地杜絕應付考核的突擊行為。在實施考核的過程中，要避免“為考核而考核”的誤區，考核不是目的，通過考核發現問題，解決問題才是考核任務。把考核作為一種監督機製，注重考核的公正性，合理性，將考核的普遍性和隨機性有效結合才能通過考核促進員工業務水平的提高，通過考核培養人才，鍛煉人才。
企業薪酬製度要注重效率與公平的結合。堅持按勞分配為基礎，參考市場和同行企業的薪酬水平，根據企業自身的特點和人才的貢獻，鼓勵創新，鼓勵競爭，合理拉開收入差距。對核心的技術人才，關鍵的管理人才和對企業有特殊貢獻的人才，要充分從薪酬上肯定其為企業的貢獻。同時，要明確區分薪金和獎勵的不同，薪金以崗位為基礎，體現崗位的價值。獎金要以貢獻大小為依據，“獎要獎在明處”，獎勵要公開公正，要健全對人才獎勵的監督機製，才能充分體現出薪酬製度的示範效應和激勵效應。
5.以企業文化增強凝聚力，構建和諧的工作氛圍
要實現企業的持續發展，保持和擴大人才隊伍是關鍵。依靠單純的物質獎勵不能完全的實現這一目標。在越來越重視工作和生活質量的今天，人們在重視物質的同時，對工作的環境和工作的氣氛同樣有著更高的要求。作為企業精神力量的企業文化，擔負著重要的任務。企業要以前進，向上、進取的企業文化，以良好的團隊精神和合作精神，不斷地為員工提供舒心地工作氛圍。以人文關懷和情感認知，形成為廣大員工認同的企業哲學和企業價值觀，以先進的精神文化充實員工的精神世界，提高企業的凝聚力和向心力。
參考文獻：
【1】林枚，祁建民.天津高技術產業人才開發效果評價與對策研究【J】.天津商業大學學報，2011（1）.
作者簡介：魏翠梅（1968-），女，陝西延長石油（集團）有限責任公司人力資源部。