5.人才流失狀況加劇，人才隊伍不穩定狀況趨於明顯。表現為：高學曆層次、石油主體和重要緊缺專業人員流失多；關鍵技術崗位人員流失多；年富力強的工作人員流失多。
三、實施人才強企戰略，推動石油企業可持續發展
（一）以石油企業可持續發展為核心製定人才強企戰略
人才強企戰略是企業可持續發展戰略的重要內容，人才強企戰略要以企業各階段的發展戰略和長期可持續發展戰略相協調。一是要更新觀念，保持人才理念的先進性。先進的人才理念是企業人力資源優化的前提。石油企業實施人才強企戰略，必須要堅持以先進的人才理念為指導，立足於自身改革與發展的實踐，積極探索更為科學的企業人力資源思想和管理理論，不斷實現理論創新和管理創新，樹立人才是企業首要資源的觀念。二是要處理好人員總量增長和人才整體素質提高的關係，大力加強人力資源開發力度。保持人才隊伍的適當規模和合理結構。三是要通過製度創新，積極探索人才開發的新思路、新方法，建立健全人才引進、培養、使用、評價、考核、激勵及人才儲備體係。四是要通過石油企業核心人才隊伍的建設，提高石油企業人才隊伍的整體素質。依據石油業生產的特點，加強核心人才的培養和隊伍建設，製定高、中、低多層次的人才隊伍建設規劃。以培養造就高層次人才，帶動人才隊伍的全麵發展，為石油企業的可持續發展提供人才保障。
（二）強化石油企業人力資源開發
人力資源管理和開發使人才強企戰略實施的具體操作，要改變傳統的管理觀念和方式，從人力資源工作的各個環節入手，全麵提高人力資源管理和開發的效果。
1.從招聘入手，選用適當的人才
人員招聘是企業選拔人才的重要渠道，企業要依據自身的特點，合理安排招聘計劃，選擇適用的人才。在招聘過程中，學曆是多數企業的首核條件。擁有較高學曆的人員一般具有較強的專業知識和理論水平，但是，高學曆人員的高流動性和不便管理也成為多數企業頭痛的問題。企業對人才的需求包含著不同的層次需要。根據企業的發展階段和業務特點，合理的設計企業發展的人員學曆結構，不能單純強調學曆。“用人擇之長”，在考慮學曆結構的同時，注重發現應聘人員的特點和長處。做到選人之長，用人之長。做好人員招聘工作，在人員招聘的同時，要使應聘人員充分的了解企業的發展前景，行業特點，文化內涵。同時要尊重客觀事實，對企業發展的誇大性宣傳和對應聘人員的盲目許諾往往會為人才的流失埋下隱患。
2.建立和完善企業內部人才市場，優化人才配置
以內部人才市場為依托，實行企業範圍內公開招競聘，形成人才勞動力市場化配置新機製，使人力資源配置更公開、公正、透明，更具激勵性和挑戰性。通過公開招競聘機製的建立和優化，實現人力資源的市場化配置和合理有序流動。在人員配置上合理製定企業各業務單位各年度員工總量計劃，並以此為依據，實行人力資源的合理配置。堅持嚴格總量控製，對缺員單位補員，實施人員富餘單位向缺員單位的集體勞務輸出、人員劃撥或集中選聘，實行分企業內部現有人力資源挖潛。
3.企業培訓與員工自我成才相結合
選聘的人才要與企業的實際工作完美結合，才能夠充分的發揮人才的潛力，為企業帶來實際的利益。同時，企業培訓也是企業內部人才發現和培養的重要途徑。企業要根據人才的特點製定合理的職業生涯規劃並根據人才發展的不同階段進行觀念和業務培訓。人才培訓的形式多種多樣，專業理論培訓、專業技能培訓、輪崗培訓等是比較正式的培訓方式。企業要依據自身體特點發現和使用諸如談話、幫帶等非正式的培訓方式。正式的和非正式的培訓相結合，不拘泥某種固定的方式，使員工在工作和生活中潛移默化，提高培訓的實際效果。