經管視線
作者：唐川鴻
摘要：本文以目前銀行的管理係統中存在的冗員眾多、員工計劃隨意、管理高度集權、教育培訓滯後、激勵機製不完善等問題，提出了一些相應的解決措施和建議，為銀行的人力資源管理提供一定的經驗參考。
關鍵詞：銀行；人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：C962文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）08-0040-01
隨著2006年12月11日中國取消對金融業的限製，中國金融業尤其是商業銀行業將在更大程度、更深層次上融入國際經濟領域，參與國際競爭。人才作為銀行的無形資產被視為生存和競爭的財富和基礎，更被作為資產來經營，而在我國，由於長期以來銀行被納入國家行政機關來進行管理，所有機構都要進行行政定級，在人事管理製度上，形成獨特的銀行行政人力資源管理係統。目前，這種人力資源管理體製具有的種種弊端，已不再適合當今形勢對國有商業銀行的要求，嚴重阻礙了商業銀行的發展。
一、銀行人力資源管理係統存在的問題
（一）冗員眾多，員工計劃的隨意性與高度集權嚴重
由於銀行按照行政區劃層，設置分支機構，行政設置模式帶來用工數量過多，管理層次繁複的弊病。這種金字塔式的多層行政主導管理模式經營成本一直居高不下，其績效水平遠遠低於西方商業銀行扁平化的以客戶關係為主導的管理模式。一個明顯現象就是人均效率較低，勞動力成本過高，急需人才難以大量引進，優秀人才不能到合適的崗位上發揮作用。銀行管理內部，上級行對下級行的員工計劃安排有很大隨意性，存在著用工的盲目性，缺乏科學合理的依據，每年新聘員工和人員交流，很少考慮基層行的實際需求。而另一方麵，基層銀行由於沒有用工自主權，員工調配全由上級行實行高度集權式管理，員工安排沒有針對性、適用性，這不僅迫使基層行不得不打亂原有計劃，重新調整人員配置，同時也造成不能人盡其才，才盡其用的現象。權力的過度集中以及缺乏一定的製衡手段，不但造成人力資源配置上的腐敗、瀆職、尋租現象，而且造成員工素質與崗位要求不相匹配的情況比較嚴重，降低了經營績效，增大了經營風險。
（二）人力資本投資不足，教育培訓滯後
企業加強員工的培訓，不僅可以穩定企業的員工隊伍，還可以加強企業發展的後勁，是一項回報率最高的有遠見的投資。教育培訓在職員工現已成為企業越來越重要的社會職能，受到企業普遍的重視，企業日漸成為一種“學習型組織”。目前我國銀行對員工的教育培訓不夠重視，且人力資本投資的渠道單一，教育培訓的針對性不強，培訓方式不靈活，還不能很好的適應業務發展和金融創新的需要。投入資金進行教育培訓是一種智力投資，可以帶來長期穩定的收益。而且我國銀行在薪酬上還受到體製的限製，加大培訓力度也是一種有效的替代激勵製度。現階段銀行對員工的培訓普遍存在以下幾個問題：沒有根據國內外金融業發展的趨勢，以及銀行經營戰略、競爭戰略、發展目標製定一套完整的人才發展培訓規劃：培訓的內容帶有普遍性，沒有區別管理人員和業務人員對培訓的不同需要；忽略對培訓效果的考核【1】。上述問題的存在會使得培訓難以達到預期的效果，使得培訓流於形式。
（三）激勵製度有待完善
近年來，雖然銀行係統進行了一係列薪酬製度改革，如建立了行員等級工資製、崗位技能工資製以及對工資性費用實行封閉管理等。雖然說員工的總體收入水平有所提高，薪酬差距有所擴大，但這種差距還遠遠未達到激勵的程度。資曆相同的員工等級工資完全一樣。這種“等級大鍋飯”其實是平均主義的又一種形式，而在其他福利政策方麵，如住房、醫療等，所形成的激勵麵又太廣，力度不夠。而績效評價體係方麵始終難以有所突破。在員工的一個考評周期或領導的一屆任期內存在很多不確定的因素，如社會風氣、人際關係、家庭狀況等，切斷了這種直接相關性。如何科學排除這些不確定因素的幹擾，對績效評價進行較為公平的修正，一直是困擾人事考評部門的一道難題。