4.董事長、經理的持股額與一般員工的持股保持至少5～10倍的差距，甚至應更大一些。
5.公司根據發展需要，在內部持股額一定要設置最少30％的預留股份，也可以40％，這樣保證每年都可以配股，你今年幹得好配得多，明年幹得不好，配股少。
6.員工脫離公司，不再繼續持有內部員工股。
7.員工持股的比重要因總股而定。
我們應看到，價值評價在員工持股中作用非常大。那麼評價什麼呢？一是勞動態度，二是工作績效，三是工作能力，四是職位架構，最後是發展潛力。按這幾塊來決定它持股多少，而不要按工齡、年齡、學曆、職稱、職務來分，那樣會使我們的員工持股計劃變味的，國外也從來不是這樣評價的。一定要評價一些關鍵要素來確立每個人的持股，而不要搞“大鍋飯”性質的那種所謂的員工持股，這是需要我們重視的。
實際上，知識經濟使個人致富的方式和企業創造財富的方式都發生了根本變化。人才也出現了三個特征：第一是流動性，第二是追求回報，第三是對於企業來講，永遠短缺的就是人才。美國企業大規模采用員工持股計劃，實際上是有曆史背景的。矽穀的成功，有人評價是由於它有兩個成功的動力，一是員工持股計劃，二是風險資本，實際上都是麵向人才。
深圳規範員工持股：對症下藥
深圳證管辦在對上市公司員工持股下屬控股企業的調查報告顯示，由於缺乏相應的法律法規，上市公司推行的員工持股下屬控股企業在實踐中暴露出很多問題，並可能存在損害上市公司利益的行為。為此，該報告建議應盡快對類似行為進行規範指導，防止損害上市公司股東的利益。雖然員工持股製度在我國的實行還不具備普遍性，但在一些經濟較為發達的東部沿海地區，早在幾年前就已製定地方性文件來實行。如深圳市政府曾在1997年發布《深圳市國有企業內部員工持股試點暫行規定》，1998年又重新發布《深圳市公司內部員工持股規定》，允許在深圳市依法設立的擁有獨立法人資格的各類公司都可以推行員工持股，其中自然也包括上市公司。該規定顯示，員工可以自然人的身份直接持有，也可以通過工會、工會控股公司、員工控股公司等方式來間接持有。
目前我國針對員工持股製度的全國性法律法規尚未出台，根據國務院《社會團體登記管理條例》和民政部辦公廳2000年7月7日印發的《關於暫停對企業內部職工持股會進行社團法人登記的函》規定，職工持股會不再具有法人資格。在股票發行審核要求中，中國證監會2000年以法律部函複文件形式明確規定工會或職工持股會不得作為擬上市企業發起人股東申請公開發行股票。為繞開上述政策障礙，上市公司在控股下屬企業推行員工持股成為一種辦法。不少上市公司都在下屬企業實行員工持股。
在下屬企業實行員工持股可能被“內部控製人”利用，成為掏空上市公司的工具：首先是加大上市公司風險。員工持股首先麵臨的一個難題就是資金來源障礙。我國長期以來實行的低工資製度，使員工無法籌集足夠充裕的自有資金來認購股權。根據《深圳市公司內部員工持股規定》，員工出資來源可由產權單位或控股股東提供借款。在具體操作中就有部分上市公司為工會或員工墊付部分出資額、提供資金支持或為其銀行借款提供擔保。一旦出現還款危機，上市公司無疑成為實際的出資人或承擔擔保責任，從而加大上市公司的財務和法律風險。其次，存在信息披露不充分問題。上市公司在下屬企業推行員工持股大多沒有履行必要的信息披露義務或披露不充分，其中不少公司將持股範圍及有關信息局限於高層，實行“暗箱操作”。再次，資產利潤轉移情況嚴重。員工持股製度作為一種股權激勵機製，在實際運用中由於缺乏相應的法律法規的製約，員工持股有可能演變為“個別員工”持股的現象。如某上市公司4名員工即直接持有下屬控股企業49％股權，直接後果就是內部人往往以犧牲股東利益為代價來攫取個人私利的最大化。上市公司將優勢資源向員工持股企業傾斜，通過不公允的關聯交易將優質資產及利潤轉移到控股企業，進而掏空上市公司，損害中小股東的利益。