張林大學畢業後加盟一家房地產公司，擔任銷售業務員，由於工作業績出色，老板很快就把他提拔為部門主管，包吃包住，並給他一套獨立臥室，把他立為重點發展對象。後來一家競爭對手發現了張林，以張林原工資1.5倍的薪水，把他挖過去做房產部經理。人往高處走，水往低處流，麵對誘惑，張林禁受不住；於是毅然向老板提交了辭職書。老板先是百般勸解，卻見不到張林回心轉意；於是憤怒之餘，責令張林當天離開公司，為了羞辱他，老板還讓保安將張林的行李扔出了公司大門。
其實，人才的流失問題常出在公司自身，員工追求自己的前程，這原本是一件很正常的事；但許多老板常站在自己的利益立場上，去否定離職的員工，這樣隻會適得其反；因為員工的離去可能隻是暫時的，當他在外麵不如時，很可能會回來，或者當他在外麵發展良好時，很可能還會成為公司的合作夥伴，社會上有不少員工出去後，又成為公司的供貨商或客戶。但如果當初員工辭職時，老板沒有處理好，把關係搞僵了，就可能讓員工將公司視為仇人，拭機報複。因此，如果一時間不能讓員工回心轉意，還不如為他係上黃手帕。
有一部電影中描寫女主人公每天在樹上係一條黃手帕，等待著男主人公的歸來。結果，男主人公就真的回來了。許多公司也要向這位女主人公學習。因為即使最好的辦法有時也會失敗，關鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如，斯普林特公司（Sprint）會在員工跳槽六個月以後打電話給他們，請他們回答“你離開公司的真正原因是什麼？”等問題。另外一些公司則以親切關心為借口，例如“**，在外麵還好嗎？新工作怎麼樣？”，盡力爭取離去的人回到公司。對很多人來說，公司在第一次雇用他們時也許沒有發現他們真正的價值所在，也沒能達到挽留的目的，但在第二次，你就可能發現金礦了。
記得有位員工，在一家公司擔任董事長助理，由於誠實能幹，頗得老板歡心，對他也非常的倚重；帶他去參加商務談判，參加一些成功人士的宴會，讓他協助處理整個公司的內部事務。但那位員工是一個非常有誌向的人，白天工作，晚上還在複習考研；老板知道了，不但不製止，反而大加讚賞：“我就是欣賞你這種有誌向，有追求的年青人！”經過一年努力，那位員工終於考上了杭州某著名大學的研究生。臨走前一晚，老板在公司擺了一桌宴席，並帶上總經理親自作陪，董事長強忍難舍之情，隻顧勸酒，三巡之後，董事長傷感地說：“無論你走到那裏，我都希望你能記得是我們的員工，我希望從我們公司出去的員工，都能像你一樣，不斷增值！”讓那位員工深受感動，為了報答他的知遇之恩，三年後，那位碩士放棄了其它單位提供的優厚待遇，竟然選擇回到了原來的公司，出任副總。
離去的人並非就代表著對公司沒有了價值，為離去的人係黃手帕，也等於係住了員工的心，不論員工走到哪裏，都忘不了公司對他那份真情，抹不掉心中那顆烙印；還會不斷地掛念公司，尋找機會為其效力。為員工係上黃手帕，這是對人才過去給公司立下功勞的謝意，也是為以後公司與離去員工可能的合作埋下伏筆。為離去的人係黃手帕，也表達了公司對人才的尊重，為感動和穩定員工的心，非常具有功效，因此公司與其把離職人員趕走，還不如給他係上黃手帕，為公司在外麵多鋪設一條路。
9.讓“公司健忘症”走開
如果人才還在公司工作，或許會得到公司的關注，一旦離職了，就像潑出去的水一樣，許多公司會認為他已沒有任何價值，不管員工過去給公司做了多少貢獻，頃刻間蕩然無存；而且當員工離去之後，公司會馬上去人才市場招人來替代，舊員工往後的生活怎麼樣，公司一概不知，一概不問；這就是公司的“健忘症”。忘得非常快，這突顯了公司無情的一麵，也是公司缺乏凝聚力的原因之一。其實離去的人對公司依然有巨大的利用價值，他們有一天可能會重回公司，也可能會成為公司的合作者。公司“健忘症”的存在，會讓公司喪失這些潛在的機會，甚至還會把員工推向反麵。