7.分手亦是朋友
我們已經知道，離職管理非常重要。企業與人才，實際上是分手後也可以做朋友的。有位老板是做糖果企業的，他在這個問題上就做得相當好：這家企業決定在18個月內關閉南部兩家擁有約500名員工的分廠。於是，總經理開始在每個工廠發表申明，谘詢顧問開始對員工提供個人支持；另外，還聘用了一家公司來應付媒體。這兩家分廠都沒有工會，所以，員工就選出代表來與老板進行磋商。雖然員工代表的態度是事情成敗的關鍵因素，但每個員工還有多次與部門經理直接商談的機會。在第一個員工離開之前3個月，兩家分廠都成立了職業介紹中心，通過不同渠道給員工介紹合適的就業機會，並給員工提供各種求職技巧的培訓，以使他們在“下崗”後能順利地找到新崗位。公司意識到有些員工希望被安置到北部工廠，於是就安排這些人到當地廠參觀，以幫助他們拿主意。有兩三個職員後來帶著公司給的補貼加入了北部的工廠。除此以外，為了表示歉意，公司給每位員工都分發了一份補償金和禮物，禮物上麵刻著公司的名稱和工廠開張及關門的日期。公司還出了錢，由員工代表安排，在每個工廠舉行了一次關門聚會。
事實表明，這個離職政策也收到了良好的效果：工廠沒有發生工人破壞生產的事件，員工都很合作，有些員工還到別的工廠“去培訓那裏的工人，如何使用搬過去的機器；生產水平也保持穩定，有些部門還有所提高；雖然大多數員工最後還是被裁掉了，但是沒有人認為這是不公平的；留下來的員工也認為公司做事是公平合理的，並更加努力地投入到工作中。 公司不再需要某些員工，這是一種殘酷的職業命運的變化。不管怎樣，這都不是一件令人愉快的事，管理者需要充分地與那些將要離去的，以及還要留下的員工進行交流。裁員是影響生產力的最嚴重的因素之一，仍在職的員工會擔心自己會不會是下一個，並會更加仔細地觀察公司如何對待被裁員工，如果他們得到了恰當的待遇和尊重，公司才有可能得到忠誠的回報。
裁員時，公司要確保高層的口徑一致，並且裁員的理由要公開，為什麼選擇讓一些人留下的理由也應是充分的，裁員的補償細節要能讓人接受。千萬要注意的是，交流語言要清楚，不能含糊，要開門見山地說出公司的決定，拐彎抹角的方式會引起員工的反感。除了裁員，員工也有可能因為工作不稱職、沒有競爭力或過於散漫而被解雇。管理者要做的主要工作就是要把員工的產出最大化，“處理低業績”是管理者的權限，不加處理是不行的，這會使其他員工不滿，因為他們不得不負擔本應是別人的工作。
為了避免引起不滿，對工作不稱職的員工，要告訴他們，他們哪裏沒有做好，同時要給他們培訓的機會，以求改正。每個公司都應該對如何處理低效率的員工有一個清晰的標準，而且要始終如一。如果標準不清晰，或執行不一致，就容易引起員工的抱怨。也就是，說某人工作好，要能說出好的道理，不好也要有說他不好的理由，要有清晰的、條文化的標準。 一個稱職的管理者在辭退員工的時候應該可以做到以下幾點：員工也許有沮喪，但是不能有不滿，也不能有受委屈的感覺；當他離開公司的時候，他會在最後一天來到公司，說聲“非常感謝”。此外，對於員工主動提出的離職，也應友好地對待。千萬不要故意設立障礙，應安排一次麵談，去了解員工離職的原因，以幫助公司改善某些流程。
8.為離去的人係黃手帕
公司的業務骨幹或技術核心，曾經在公司的中高層效力，有的還是老總的左右手，突然宣布要離開原來的公司；衝突、矛盾、情仇、恩怨……我們每每在聚散發生時刻都會看到同一主題不同版本的故事在上演。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以公司對於員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，在員工離職時百般刁難，弄得雙方都是很不快。溫和點的管理者會故意拖延，例如某部門一位主管向經理遞交辭呈時，為了挽留這位得力助手，一直把辭呈卡在手裏，不肯簽字。有些過火點的管理者可能會大為惱火，凶型畢露，百般羞辱辭職者。