談洪,原創維中國區域常務副總經理。1995年6月,談洪向創維的老總黃宏生提交了辭職申請,並且跟三星中國總部簽訂了合同。得知這一變化後,黃宏生趕緊從香港飛往鄭州,和談洪談了整整一晚上,一再挽留。雖然還是挽回不住他離去的心,不過黃總的盛情讓他大受感動。此後的多年裏,談洪依然保持和創維很多高層的交往,與前老板黃宏生關係也處得不錯。他們缺人的時候,談洪會利用自己的關係,幫他們找人;也會將自己在跨國公司裏的經驗與他們分享。如今的談洪就任美國最大的一家中文雜誌社的市場負責人,他最近打算利用自己在美國的資源幫助創維在美國做市場宣傳和推廣。
離去的人,有的可能會成為公司未來的合作者,有的也可能會成為公司未來的競爭者,他們離去後依然會與公司發生千絲萬縷的聯係。與其讓“公司健忘症”給他們心上蒙上陰影,還不如跟他們保留一份真感情。天下沒有不散的宴席,人才終究有離去的一天,雖然可能會雇傭不到他們了,但依然可以跟他們保持友好交往。正如羅格·赫曼在《留住人才》一書中論述到的:你對員工離開時所做的反應將築成你跟他們永遠的關係。有些公司已經改變了“終身雇傭”的理念,取而代之的是與員工保持“終身交往”。對於所有備受人才流失困擾的公司來說,為了留住優秀的員工,管理者往往殫精竭慮,甚至不擇手段。然而近年來,西方一些著名公司的領導者卻以一種嶄新的角度來看待人才流失問題,他們不但不竭力阻止優秀人才走出公司的大門,甚至還在為人才的離開而舉杯慶祝。
BAIN&CO國際顧問公司全球執行董事,44歲的湯姆·蒂爾尼說,“人員流失並非壞事!我們吸引了最優秀和最聰明的人,而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業使他們停留一天、一個月或一年。但如果你認為你最終能困住人才,那卻是愚蠢的。應該在他們離職之後繼續與他們保持聯係,把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴。”
62歲的阿瑟·甘斯勒明白,有聚必然有散,每一位走進門來的人最終都會走出門去。甘斯勒是總部設在舊金山的甘斯勒(CENSLER)公司的創始人之一。該公司是世界最有影響力的設計和建築公司之一。“人們在職業生涯的某個時候會因為各式各樣的理由離開我們。比如‘我想去一家小公司幹幹’或者‘我想自己做點事業’等等。如果他們是優秀的,如果他們為了學習新事物而去,那麼,竭力留住他們是不值得的。但我們努力保持大家的關係,因為他們中許多人最後可能決定回來。而且回頭的員工將成為我們最忠心的員工,他們回來後會令人難以置信地投入。”
蒂爾尼和甘斯勒的做法在商業競爭越來越激烈的今天,無疑是一種明智而超前的舉動。他們摒棄了“終生員工”工的概念,代之以“終生交往”。BAIN&CO公司發明“校友”一詞用來代替“以前的員工”和“以前的同事”這類詞。這就意味著,某人走出公司的大門,並非不代表著他與公司關係的終結,而是這種關係開始了新的階段。該公司自1985年創立校友網絡以來,單是在北美就擁有1900多名校友。這些人經常收到最新的校友錄,被邀請出席雞尾酒會或專家講座會。他們每年收到兩次通訊,了解公司的長期發展、專業成就和其他校友的個人業績。BANI&CO不認為這樣做使他們損失了優秀人才;相反,他們盡己所能幫助離開的“校友”,並為他們的成功而高興。
現在有太多的公司表現得太過現實,如果人才留下來為他做出了貢獻,它可能會獎勵一下,而一旦離職了,人才平時所立的功勞一下化為烏有,讓人才吃“龜苓膏”。健忘症的存在突出了公司無情的一麵,傷了離職人才的心,也冷了在職人才的心;因此要讓人才留下來,公司必須讓健忘症走開。