國企改革的2.0時代從“薪”開始
人力資源
作者：俞心紅
摘 要：隨著國家能源的結構的調整以及國企改革的不斷推進，電力行業外部存在著政府政策要求和技術提升的雙重考驗，內部則存在著職業生涯通道閉塞、人員培訓和發展見效慢、人員結構老齡化等問題，筆者認為從薪酬管理的視角出發，為行業內的人力資源管理者解決人力資源體係中存在的個別問題是有意義的。
關鍵詞：國有企業；薪酬
經過幾十年的發展，國企改革已進入2.0攻堅時代，雖然改革千頭萬緒，但攘外必先安內，科學合理的薪酬體係讓員工心氣順、有奔頭、幹勁足，內有凝聚力，外有戰鬥力，為進一步改革實施提供基礎和先決條件。十八大報告也明確提出，我國將繼續深化國有企業改革，國企薪酬問題又一次成了風口浪尖關注的焦點。因此，筆者認為國企改革攻堅應從薪酬體係改革開始。
近期，結合筆者的工作經驗，以及對國企改革實施過程的思考提出一些國企薪酬方麵的共性問題和解決思路，供行業內人士參考參考。
一、問題及分析
經過深度訪談和全麵調研，筆者發現國有企業薪酬方麵的主要問題：
（一）在外部競爭性方麵，企業薪酬水平不具備市場吸引力
訪談過程中，員工普遍反映，與同行業及同類國企比較他們的薪酬水平偏低。我們經過與同行薪酬水平調查結果對比，也的確存在與市場脫節現象。勞動和社會保障部一項調查的結論或許更加客觀的描述了這種情況：大部分國企工資水平存在"一高一低"現象，即一般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工工資水平普遍低於勞動力市場價位。這對國有企業吸引人才、留住人才極為不利。
（二）內部公平缺失
所有員工目前采用同一套薪酬體係，薪酬區分度小，薪酬沒有跟績效考核掛鉤，分配上存在平均主義，缺乏激勵性。到國有企業訪談，我們最常聽到的一個詞是“政企不分“，國企內部等級分配觀念占主導，沿用政府或事業單位的名稱和級別，論資排輩，薪酬也根據行政級別產生差別，一個幹得再好的”科級“幹部的工資也不可能超過”處級“幹部。另外，國企裏一種普遍的現象是多種用工形式並存。比如有事業編製兼職形式、合同製聘用形式、勞務派遣形式，在同樣的崗位上，“老人”因為身份的優勢，拿到的工資遠遠高於“新人”。
（三）自我公平感較差
從自我公平角度，員工的個人因素及工作付出沒有要求和衡量標準，員工對自己的貢獻與企業認為的貢獻不一致情況下，就導致員工認為不公平。
（四）付薪依據模糊
現代薪酬理論有非常明確的付薪依據，即以崗位價值付薪、以能力付薪、為業績付薪。目前很少有企業願意或者能夠說清楚企業為員工付薪的依據是什麼。
（五）薪酬管理理念滯後
合理的薪酬體係應以戰略為出發點，充分與市場化接軌，適度前瞻並符合企業發展階段，實施動態調整。目前大多數國企缺乏薪酬管理與企業戰略相結合的薪酬管理理念。
（六）薪酬層級差距不大
傳統的國企內部薪酬分配以維護企業內部團結、避免矛盾為出發點，薪酬層級差距不大，不能客觀衡量能力和經驗的積累。
（七）薪酬結構失衡，缺乏係統性
企業往往由於曆史原因，形成種類繁多的薪酬項目，給管理帶來較大麻煩。
（八）薪酬通道空間不足
企業內部晉升通道單一，提高薪酬的途徑緊靠升職到管理崗位。但是管理崗位畢竟有限，於是企業為了增加晉升機會，設置大量副職，卻無法真正提升管理水平。
二、解決思路初探
現代企業薪酬分配製度是國企分配製度改革發展進程的客觀要求。筆者基於對包括電力行業在內的國有企業的認識及在人力資源管理領域的工作積累，認為可以通過以下方式來優化調整國有企業的薪酬體係：
（一）確定薪酬政策
薪酬政策體現為企業對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控製方式等內容。從而確保員工對薪酬係統的基本看法，有助於配合組織的經營戰略，促成組織和個人目標的實現。