電力企業青年員工能力管理體係與評價體係思考
人力資源
作者：厲天康 陸宇東
摘 要：本文基於上海電網發展的新形勢和新要求，根據能力管理的思想，結合上海電網青年員工評價體係建設和能力管理的實踐，對青年員工培養提出以能力培養為導向的人才評價體係。在青年員工人才能力管理中應始終堅持以人為本，實施有針對性的培訓，通過製定職業生涯導航員機製及能力積分管理體係，將綜合培訓、過程管理和考核評估三者有機結合在一起，形成漸進式青年員工培養閉環管理體係，激勵其綜合素質能力不斷提升。
關鍵詞：電網企業；人才評價體係；能力管理
能力管理是指對企業員工能力的使用、學習、培養和提升進行的管理。21世紀以來，能力管理成為現代人力資源管理的核心部分，有利於企業實現人力資源價值最大化，助推企業核心競爭力、支持企業戰略發展。對企業而言，青年的發展是企業的未來，青年能力與企業的健康發展息息相關，青年能力培養成為企業發展前進的客觀需要。而青年員工能力評價體係作為員工能力的有效評估和量化的手段和方法，在能力管理中起著關鍵作用，是推動青年員工能力閉環管理和實現組織能力發展的重要紐帶。
上海是中國電力工業的發源地，曆史悠久的市區電網以其複雜性著稱，國網上海市區公司（以下簡稱“公司”）負責上海中心城區的電力供應，供電區域係上海的政治、文化、信息、金融和貿易中心，公司以供電可靠性為首要目標。伴隨上海經濟和社會發展，城區電網建設進入新一輪高速發展，電網負荷屢創新高，對企業的供電能力、人員素質等各方麵能力提出了新要求。
麵對城市電網的快速發展，公司的人力資源發展麵臨“三個矛盾”。一是公司員工老齡化問題凸顯，技術人才青黃不接，技術傳承麵臨“斷檔”，與亟待革新的市區電網發展現狀形成矛盾；二是青年員工日常工作繁忙，培訓時間不夠，理論與技術難以充分結合，與亟待試行的諸多培訓計劃形成矛盾；三是青年員工培訓項目需求數量多，參與培訓人員基數大，培訓的深度與廣度難以同時兼顧，與亟待提高員工個人素養的目標形成矛盾。
麵臨新形勢新變化，公司根據國網上海市電力公司加強人才梯隊建設的新要求，結合企業的實際情況，在創新人才培養、深化技能水平上推出多項新的舉措，兼顧青年培訓的廣度與深度，追蹤評價青年成長足跡，量身定製個性化發展方案，進一步細化青年員工的培養工作，切實建立科學合理的青年人才評價體係及能力管理體係，為員工的職業生涯規劃與發展提供指導和幫助。
一、青年員工能力管理體係與評價體係建立
青年能力管理體係與員工評價體係包括綜合培訓體係、青年員工培養職業生涯發展導航員機製及能力積分管理三個階段，形成漸進式的青年人才培養循環周期。
（一）以“視趣”大講堂為載體的綜合培訓體係
由於公司日常工作十分繁雜，常常發生青年員工拘囿於本職工作的情形，對部門以外、甚至自身專業以外的業務全不知情，很大程度上影響了青年員工綜合素養的提高。為此，公司在青年員工與中層幹部之間搭建橋梁，開設“視趣”大講堂，以此為載體建立綜合培訓體係，打破專業壁壘，為青年員工全麵了解公司業務鋪平道路。
“視趣”大講堂改變了傳統的講座授課形式，不局限於部門內部的專業授課，邀請公司各部門負責人、技術精英與青年員工一起交流專業內容和工作感悟。授課采用自由設定課題方式，授課內容既包含部門日常工作又可結合授課人個人思想理論、工作方法及管理經驗等方麵展開，通過讓授課人從自己熟知的方麵深入思考、自由發揮，進而將好的經驗、做法和感悟充分表達出來，融入到課堂中，實現與青年員工的思想交流，有利於青年員工對授課內容的消化吸收。
“視趣”大講堂形式積極挖掘出中層幹部的潛在資源，實現了崗位不同、專長不同、經曆各異的幹部輪流公開講課、廣泛交流，拓寬了青年員工的知識選擇麵，充實了青年員工的知識架構，提高了青年人對公司各項業務的知曉率，從而保證了以“視趣”大講堂為載體的綜合培訓項目有效性及成果性。