（二）青年員工培養職業生涯發展導航員機製
公司挑選各專業富有經驗的、具有良好管理技能的資深管理者或技術專家作為導航員，與本專業青年員工建立條線式指導培養關係。導航員一般由班組中即將退居二線的老班長或者技術過硬的老師傅擔任。導航員結合公司發展需求和青年員工職業發展需求，麵向本專業青年員工的見習期、成長期、成熟期，為其製定包含具體內容、具有個性化的培訓計劃並實施，從而實現公司人才培養標準落地於具體的崗位能力素質和青年員工的職業發展。導航員機製既保證了青年員工發展與公司發展戰略目標的協調一致，又確保了公司和青年員工培養需求協調一致。
同時，公司引入先進的人力資源管理理念和人才培養經驗，為入職7年內的青年員工配備《青年員工成長手冊》，記錄見習期、成長期、成熟期各階段的工作表現、培訓效果、能力提升情況，為每位青年員工繪製獨一無二的能力拓撲圖，並由導航員負責對《成長手冊》的使用加以監督，采取跟蹤考核的方式幫助青年員工規劃未來職業發展之路，進一步達到培養全能型人才的目的。
《成長手冊》在心理上順應人的自然發展規律，將自我尊重、自我努力、自我管理、自我滿足的過程躍然紙上；在實踐中強調了激勵的作用，使激勵體係的有效性不斷放大，將日常培訓中的“要我學”逐漸向“我要學”進行轉變；在個性上逐步適應80後以及90後的特點，不再將物質作為唯一的刺激手段，而是更加突出個性和自我，因材施教，和諧團隊氛圍，打開極具個性色彩的職業發展通道。
（三）青年員工能力評價體係
公司製定《國網上海市區供電公司青年員工能力積分管理辦法》，量化評價青年員工的成長幅度，在青年人中間形成自覺、自律、奮發向上的工作作風，建設更科學、更合理的青年人才培養環境，為企業的科學發展提供了堅實的人才保障。
根據《積分管理辦法》，青年員工在工作、學習、技能方麵能力轉化為指標，通過細化指標內容、設定目標值等形式青年員工能力的表現都會被量化成數據，最終形成能力積分。能力積分成為青年員工任職期間各方麵表現的綜合考量，直接與各項日常工作關聯，是青年員工日常工作考核評定的重要分值依據。同時，能力積分也是員工在職不同階段綜合貢獻業績考核成果的分值體現，是評定優秀、先進、晉升、轉崗的參考依據。
二、 青年員工能力管理體係與評價體係實施保障
（一）統一各部門青工教育培訓責任意識，形成工作合力，確保漸進式能力管理體係工作穩步開展
青年員工的培訓工作，無論從公司還是個人角度來說都是一項係統工程，在實施過程中可能會產生培訓需求不一致、實施進程不一致等矛盾。因此，各部門必須要在能力管理體係工作中統一思想，互相配合、形成合力。
（二）積極推進有效的培養成果轉化
培養成果的轉化是體係實施的最終環節。隻有將能力培養成果的轉化真正體現在生產經營工作和員工崗位能力水平的提升中去，才能夠為下一步的人才培養工作提供有效的基礎數據。
三、青年員工能力管理體係與評價體係意義
漸進式青年員工能力管理與評價體係的建立與實施不僅在公司的角度上解決了青年員工教育培訓的盲目性和隨意性，提高了教育培訓實施的針對性和實時性，使公司青工人才培養體係更加完善，教育培訓管理更加有效，成果評價與轉化更加客觀，而且在青年員工角度配合各項教育培訓激勵機製的實施，在體係實施的過程中更加體現出了以人為本的人文精神和激勵機製，促使青年員工努力提升個人崗位能力與業績，其直接效果是不斷提高了組織行為績效。最終，青年員工與企業形成了效益共享的雙贏局麵，使青工在關心個人業績、個人能力提升的同時，更加關注企業發展。
作者簡介：厲天康（1982–），國網上海市電力公司市區供電公司人力資源部副主任，主要研究方向：人力資源管理。