3.考評指標設計不清晰
在360度績效考評實踐中，有些企業引進考評係統後不考慮本企業實際情況，直接使用成形問卷，耗費巨資卻難以“對症下藥”；有的企業雖然采取了360度考評的方式，采納了多個考評主體，但並考評方案粗糙，考評指標千篇一律，浪費了大量人力物力，卻難以達到預期效果。
4.缺乏有效的考評者培訓
考評主體多、信息來源廣泛是360度績效考評的優點，但也對考評結果可靠性帶來很多幹擾因素。經不少學者的實證研究發現，不同考評者的考評結果之間以及與實際績效之間並不完全一致。尤其是當績效考評結果作為加薪或升職的依據時，關係和印象好壞就成為考評分數高低的重要影響因素，各類考評者的評價結果之間及評價結果與工作有效性之間的相關程度就更低。加之“360度”考評者來自各個維度，在理解能力、認識水平、個人素養等方麵各不相同，因此容易將個人偏見和自我中心效應帶入到考評中來來，影響考評客觀性。為了改變這種情況，必須要對考評者進行有效的考評培訓，使其對考評目的和考評指標能夠正確把握，增強考評可靠性。
5.不能有效利用考評結果
360度績效考評增強了組織成員的參與性，考評結果可以比較全麵顯示員工的工作情況，也能從多個角度顯示員工存在的優缺點，如果能進行合理反饋，將有利於員工的長期發展和職業生涯規劃。但一些企業在花費巨大投資進行360度考評後，並沒有向員工提供反饋，僅僅作為管理層了解員工的手段，這種信息不對稱往往使得員工對360度績效考評模式產生猜疑、誤解，容易造成人際關係緊張。
（二）社會心理因素影響考評可靠性
360度績效考評的有效性建立在公平、真實、客觀、準確的基礎上，它要求所有的評價必須來自於能夠觀察並了解被評價對象工作行為的人，保證所有的評價參與者對評價過程、評價技術與工具、評價指標體係等都有正確的認識，並能客觀執行。但是由於被考評者處於一個動態的人際環境中，複雜的人際關係和人的心理、行為因素也會使考核可靠性受到一定程度影響。
1.利害關係權衡。考核過程中，會出現因同事之間競爭、下級懼怕上級權威等因素的影響，而這種權衡利害關係的心理狀態在日常工作和考評過程中很難量化測定，從而影響考評的客觀性。
2.非正式組織作用。非正式組織是基於共同的興趣、愛好、利益而結成的無正式規定的群體，非正式組織成員希望被組織接受的願望可能會導致不同意見被壓製，在評價時追求統一，這將使考核結果趨同而不能反映真實情況。並且非正式組織成員往往容易給組織外成員以較低評價，從而直接影響績效評價的可靠性。
3.中國傳統價值觀念影響。360度績效考評是西方文化背景下的產物，適應西方“平等”、“競爭”、“開放”、“個人主義”的社會文化體係。而中國文化不同，一方麵，它具有高權力距離特征，人們對權力在社會或組織中不平等分配的接受程度高，權力在管理活動中有較重要影響力，下級會因懼怕上級權威而給於較高的評價；另一方麵，中國文化有強調和諧、集體主義的傾向，在考評時盡力避免衝突，夾雜著工作以外的因素，導致評價偏差。
三、有效應用360度績效考評的措施
360度績效考評固然有全麵、科學、先進、客觀等其他考評係統所不具備的優點，但是企業在引入這一考評方式時必須得慎重對待，認真研究它與企業自身特點的適用性，並采取正確有效的實施措施。
（一）360度績效考核適用性分析
360度績效考評是個有效的工具，但是並非適用於所有的企業、所有的職位。一般而言，它的適用範圍如下：（1）從企業性質來看，生產性和銷售性企業由於考核指標比較明確，可以不采用360度績效考評方法，而行政人員、研發人員占多數的企業就比較適合；（2）360度考評要求被考評者既有上級，又有下級、同級和外部顧客，加上考評成本高，故一般隻適用於企業中高層；（3）360度績效考評是一項係統工程，控製不好也容易引起人際關係緊張，因此不適用於規模小的企業。因此，企業在引入360度績效考評係統前，應該根據自身規模、性質、擬考評職位進行適用性分析，尋求合適的考評方式。