（二）建立科學的評價體係
科學評價體係的建立要從三個方麵著手：（1）增強評價體係與企業的適應性。360度績效考評指標體係應由企業人力資源管理專家、本企業的人力資源部門和企業管理人員以及企業員工共同製定，增強適用性。而現實中，許多企業在實施360度績效考評過程中，直接使用外部成型的指標體係，無法同企業戰略目標、公司文化和具體職位緊密結合，使考評有效性大打折扣。（2）以工作分析作為設計評價指標的根據。在360度績效考評實施之前，必須根據企業的實際情況，進行科學合理的工作分析，確定擬考評崗位的工作說明書和任職資格，以此作為評價的基礎，盡量減少考評主觀性。（3）對不同評價者設計不同的考核內容，並賦予不同的權重。例如，上級考評主要注重被考評人的業務知識、業務技能、應變能力、工作積極性、解決問題的能力等，因為直接領導通常能夠觀察到員工的工作業績和工作素質；同級考評應當注重被考評人的協作精神、人際技能、工作態度等，因為部門內同事更了解彼此工作中表現出來的特質；下級考評主要側重被考評人的領導控製能力、決策能力、組織能力等領導行為；顧客考評則應注重被考評人的服務態度、服務效果等客觀結果。
（三）考評過程充分溝通、及時反饋
充分溝通主要體現在以下方麵：（1）要使員工正確認識360度績效評價的意義、程序及保證措施，隻有在評價者理解並認同360度績效評價的基礎上，員工才能消除懷疑和抵觸情緒。（2）要對評價者提供評價和反饋的培訓，以減少從眾心理、暈輪效應、個人偏見、自我中心效應等各種偏差，提高評價信度。（3）要與被評價者進行溝通，使他們認同評價方式和目的，勇於接受不同意見。（4）要進行及時有效的反饋，通過反饋促進組織發展和個體發展。
（四）注意考評過程實施技巧
360度績效考評在我國企業的人力資源開發與管理工作中也得以一定程度應用，但真正發揮作用的並不在多數，或流於形式、或導致失敗，360度績效評價在我國的應用促在種種障礙。導致這一現象的原因除了組織文化因素、考評體係自身因素外，考評實施缺乏技巧也是一方麵原因。根據實際情況，國內企業實施360度績效考評的技巧可以從以下幾方麵努力：（1）高層領導支持，減少360度績效考核實施阻力；（2）選擇合適的人執行考評項目，獲得員工信任；（3）采取漸進方式，先將其作為組織發展和員工能力開發的手段，條件成熟後再作為績效考核的方式；（4）匿名考評，減少考評者顧慮，增強評價客觀性。
（五）建設企業組織文化
360度績效考評中考評者能不能公正、客觀進行評價，被評價者能不能真誠接受別人不同意見，這不僅僅是涉及到員工心態和素質的問題，根本上還在於企業是否具有良好的組織文化和組織氛圍。因此，要從組織文化建設入手，在企業內部倡導變革、開放、競爭、創新的文化，使員工敢於競爭、敢於發表和接受不同意見，勇於接受360度這種新的績效考評方式。此外，還應當重新塑造企業考評價值觀，使每個考評者從組織和個體發展的需要出發，盡可能減少主觀判斷，提高評價的有效性、客觀性，為360度績效考評係統提供良好的運行平台，才是360度績效考評能順利實施的根本因素。
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