雖然你是他們的上司，社會的分工如此，雖有差異，但並無貴賤之分。他們也是可敬的，也是應該感謝的。
用信任激發員工的自信與豪情
許多研究都清楚地表明一個道理，即自信是促使人們在工作中實現有效性的最重要的因素。
有自信的員工並不是那種“舍我其誰”的“跋扈君主”，他們心理健康，有一種“潛龍升天”的心境。與周圍的同事能夠以協作的精神促使工作順利完成，這無疑為公司開展工作提供了良好的氛圍，同時也使公司內部顯得生機勃勃。
當務之急，公司領導者必須幫助下屬找回他們缺失的自信，激發他們的熱情。而要達到這個目的，就必須先信任下屬。
人在受到信任的時候，一般都會產生快樂和滿足感，進而誘發出全力以赴的心情。可以肯定地說，公司領導者信而不疑，那麼員工不僅會被領導者信任自己的態度深深打動，而且會被領導者的能力和成就深深吸引。
說到底，一個真正信任員工的領導，一定也會受到大多數員工誠心誠意的信任。畢竟，人是有感情的動物，幾乎每個人都有“投桃報李”、“以心換心”的想法。而那種漠視他人對自己托付的責任、時刻想利用領導者對自己的信任的人，隻是成千上萬人中的極少數。
公司領導者隻有充分信任員工，放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和自信心，從而煥發出工作的積極性、主動性和創造性。所以說，一旦決定某人擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。
試想一下，使用某人但又懷疑他，對其不放心，會出現什麼局麵？特別是在公司裏，如果員工得不到公司領導者起碼的信任，必然導致其情緒欠佳，精神沉鬱，怨懣叢生。上下級關係緊張這種彼此生疑生怨的狀況，常是導致公司走下坡路的主要原因。
信任員工，實際上也是對員工的愛護和支持。古人雲：木秀於林，風必摧之。特別是對於那些擔當試驗者、拓展者、探索者角色的員工，那些敢於直麵老板的錯誤提建議、意見者，那些工作勤勉努力犯了錯誤並努力改正者，公司領導者的信任是其最後的精神支柱。柱倒則屋傾，在上述情況下，切不可輕易動搖對他們的信任。
對員工的信任與員工感受到的責任感常常是一致的，但生活中的誤解也是常常發生的，因此公司領導者對員工一定要坦誠。如出現變故及不利因素，有話要說到當麵，不要在背地裏議論員工的短處。對員工的誤解應及時消除，以免積累成真，積重難返。有了錯誤要指出來，是幫助式的而不是指責式的，相信員工不是傻子，好意歹意自會心中有數。總之，與員工經常保持思想交流非常重要。
一點一滴傳遞信任
領導者對員工表示信任的方式應靈活巧妙，多種多樣。
①在大庭廣眾之中，眾目睽睽之下，有意製造一種隆重的氣氛，將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
②在聽到別人對員工的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，並且一如既往地使用員工，就像劉邦聽到別人議論陳平有欺嫂、受賄之嫌以後照樣重用陳平一樣。
③不以一時的勝敗論英雄。在員工屢遭挫折，工作進展不大時，絕不能因此而抹殺他過去的功績，懷疑他固有的才能，草率地中途換人，而應及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑慮，盡快恢複他戰勝困難的信心和勇氣。
④在和員工一起研究工作時，隻要條件允許，就應該先聽聽員工的意見和看法。當員工由於自己的看法和你不一致而表現出含糊其辭或竭力“靠攏”領導者的觀點時，作為老板，應及時鼓勵員工坦率地提出不同意見。當員工在你的鼓勵下大膽發表了不同意見，而這些意見確實比你原來的想法高明時，應當予以肯定；如果員工表述的意見毫無可取之處，也不要生硬地完全否定，而應該首先肯定它在某些方麵具有參考價值，然後再詳盡地說出自己的看法。要知道，在員工麵前充分發揚民主作風正體現了你對員工的最大信任。
⑤有意“免檢”員工從事的某項工作，甚至對員工在工作中偶爾出現的小過失佯作“不知”，隻要本人知錯改錯，不再重犯，就不予深究。通過這種寬容的做法，使員工切實感受到老板對他的充分信任。
⑥在製訂計劃、執行、檢查、總結等管理過程中，公司領導者應盡量吸收員工“參與”這些活動，讓他們充分發表自己的意見。通過最大限度地滿足他們願意“參與”的心理，來增強他們對領導者的信任感。
⑦對員工不必統得過死，管得過嚴，應給予員工適度的自由，讓他們根據自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現個人的“目標”。有時候，員工在個人小目標上取得的進展，不僅不會影響上級製定的大目標，反而更有助於大目標的提前實現，對於整個社會也能多做一些貢獻。對員工的自我約束能力適度“鬆綁”，也是對員工的充分信任。
利用榜樣的力量
日本本田技研工業總公司的創始人和總經理本田宗一郎以對人粗暴而出名。他一看見下屬做得不對，拳頭立刻就會打過去。對雖沒有做錯，但隻是照葫蘆畫瓢而沒有一點創新的人也和做錯事、闖大禍的人一樣，同樣會打一頓。有的人挨打後還不知道是怎麼一回事，認為他大概是發瘋了，但事後本田宗一郎還是會告訴下屬挨打的原因。由於一般都是不知不覺動手的，所以事後本田宗一郎會馬上反省，但也隻是在臉上稍有點“對不起”的表情。盡管如此，下屬們並不討厭他，反而更加佩服他的表率作用。因為本田宗一郎都是自己率先去幹棘手的事兒、艱苦的活兒，親自做示範，無聲地告訴人們，“你們也要這樣幹”。
1950 年，也就是藤澤武夫進入公司的第二年，有一天，為了談一宗出口生意，本田宗一郎和藤澤武夫在濱鬆一家日本餐館裏招待外國商人。外國商人在廁所不小心弄掉了假牙。宗一郎聽說後，二話沒說跑到廁所，脫光衣服，跳下糞池，用木棒小心翼翼地慢慢打撈，撈了好一陣子，假牙找到了。打撈出來後，衝洗幹淨，並做了消毒處理，宗一郎首先試了試。假牙失而複得，宗一郎拿著它又回到宴席上，高興得手舞足蹈。這件事讓完全失望的外國人很受感動，藤澤武夫目睹了這一切，認為一輩子可以和他合作下去。
那麼肮髒的活兒，給錢讓人幹就是了，但是那不就是以金錢來達到“打腫臉充胖子”的目的嗎？本田宗一郎最討厭這種人，所以就自己親自跳到糞池打撈起來。美國大器晚成的女企業家馬麗·凱·阿什在這個問題上更有自己獨到的見解。她認為：領導者的行為就是下屬們的行為，稱職的領導者應以身作則。例如，所有美容顧問都必須對自己的生產線了如指掌，這項工作並不複雜，它隻是一個如何做準備工作的問題。但是，一個銷售主任，除非自己是商品專家，否則是不可能說服其美容顧問成為商品專家的。無法想象，一個不熟知商品知識的銷售主任怎樣開好銷售會議，這樣的銷售主任隻能在會上要求眾人“照我說的而不是照我做的那樣去做。”她說：“我相信，我們公司的情況也同其他公司一樣，一個稱職的領導者是任何人也代替不了的。遺憾的是，許多為了晉升到經理層而努力工作的人真的當上經理後，身上卻滋生出嚴重的官氣。在我們公司裏，有些人當上銷售主任後就不再親自舉辦化妝品展銷會了。結果，他們當中一些人在招收和培訓美容顧問方麵越來越不得力。他們之所以在招收美容顧問方麵取得一些成績，直接原因是以前結識的正是那些本來就很有希望成為美容顧問的人。當上銷售主任後，他們圍辦公桌轉，似乎再也結識不到適合做美容顧問的人了，他們甚至不知道這是為什麼！另外，一旦不再親自舉辦化妝品展銷會，也就不再以實際行動激勵部下那樣做了。”
以己之心，換人之心
一個團體、公司或單位彙集了來自五湖四海的人，他們都有著各自不同的目標和目的；同時，由於每個人知識水平和文化層次不同，他們在工作中的需求也有各自不同的特點。因此，對於一個領導者而言，要用好每一個員工，讓他們每一個人都充分發揮其才能，就必須了解他們各自不同的目標與目的，洞察他們的內心需求，摸清不同的特點，然後采取不同的方式去解決。
一位成功的總經理說：“由於我始終采取與一般人不同的觀念來管理公司，所以才有今天的成就。這個觀念就是捕捉下屬的心理狀態，攻心為上。例如，我們所成長的大環境都強調不要看別人的臉色生活，但我卻總是在注意下屬的臉色及表情。當然這不同於迎合他們，而是為了掌握他們當天的心理狀況，以便輕易地找出配合他們當天心情的指導方法。”
可見，一個成功的領導者必須要善於察言觀色，從下屬的一舉一動中細心推測他們心裏在想什麼，了解他們的心理狀況，然後再針對他們的實際情況而采取相應的行動，這樣就能達到事半功倍的效果。
但如何才能摸清下屬的心呢？除了細心觀察員工的一舉一動，從中看出他的心理狀態之外，還要深入地了解他心理上的弱點和不同的心理需求。
首先要做到“以己之心，換人之心”。在所有的用人謀略中，“攻心為上”是一種最重要、最關鍵的用人謀略。一般來說，要想使用人行為順利地進行，有兩個先決條件是必不可少的：一是領導者願意使用下屬；另一個就是下屬要願意接受上級的使用。從企業的角度來說，後者比前者更為重要，而且難度也更大。因為下屬的心態一般都比較複雜，而且每位下屬都不盡相同。因此，對於企業領導者來說，要想成功地使用下屬就必須了解他們的內心世界，在此基礎上進一步征服他們的心，使他們從心底信你、敬你、服你、愛你，心甘情願地為你效力。
劉備三顧茅廬均遭到諸葛亮的怠慢，因為諸葛亮想以此考察劉備有無招賢納士的誠意和虛懷若穀的氣量。當劉備心誌專一、謙恭下士的品德深深地打動了諸葛亮的心之後，這位隱居山野的“臥龍”先生便欣然接受了劉備的邀請，出山助他收複漢室江山。由此可見攻心謀略在用人行為中所起的巨大作用。