好員工不是管出來的
企業之間的競爭力越來越表現為人才之間的競爭。擁有好員工越多的企業，其競爭力無疑越強。所以，企業也花費越來越多的時間和精力進行人力資源管理，並製定了各種各樣的規章製度，希望通過加大人力資源管理力度和製度約束管出更多的好員工。
但是大量的事實告訴我們，硬性的規章製度往往起不到企業管理者期待的效果。對成功企業管理經驗的調查發現，賞識是遠遠好於“管”的一種員工管理方法。
被人賞識總是一件令人愉快的事情。人們都希望得到別人的賞識，但並不是每一個人都學會了去賞識別人。
每個人都渴望得到賞識，不論是身居高位的人，還是地位卑微的人；不論是剛進入企業上進心正強的青年人，還是晉升無望即將退休的老人，即使是一個每天都板著臉的人，別人讚美他時，他的麵部肌肉也是放鬆的，因為人人都希望得到別人的讚美。
當你想到賞識的時候，首先想到的是什麼？是提拔、津貼、禮券、獎金，還是獎狀？很多企業領導認為這就是賞識，但員工的看法並不完全是這樣。員工們需要的是賞識的真正意義。領導者的這種“賞識”隻能使他們看見作為賞識載體的實物，卻看不見給予他們的賞識本身。他們更願意看到這些手段所應該表達的含義，而不喜歡這些手段流於形式。
員工深信，心意最重要。對於表達賞識的獎勵，員工需要真正感受到企業對他們出色成績的承認和對他們個人價值的由衷讚賞。所以，隻有當賞識是有效賞識的時候，員工才會有“高山流水遇知音”的共鳴，才會產生那種“士為知己者死”的情懷，才能提高工作效率。
一些企業熱衷的小恩小惠和各種津貼、刺激手段，並不能夠算作有效賞識。有效賞識是那種能夠激勵員工對你說“你讓我覺得功成名就”的賞識。
“賞識”給人以榮譽感、自信心、自尊心的三重心理觸動。作為企業的管理者，將其運用到實際工作中，會使企業團隊的凝聚力大大增強，從另一個側麵來講，也是企業管理者自身修養和魅力的一個重要方麵。對員工施以有效賞識，會使員工自我認同感加強，對企業的忠誠度加深，會使員工的主人翁的責任感加強，最終達到工作的高效率、高質量。
有效賞識的四個要素
要做到有效賞識，必須確保至少包含有效賞識4個基本要素中的一個，如果一個都不包含的話，那所做的就不是賞識，而隻能稱為刺激、獎金或者禮品之類的東西。有效賞識的4個要素是：讚揚、感謝、機會和尊重。
對員工進行讚揚，要將讚揚的事項予以簡潔明了的描述，讚揚的話語要恰如其分，不能太誇張。最為關鍵的是，讚揚要及時，不要等到年終總結回顧時才讚揚，最好看見就說。但“一鞋難合眾腳”，有的員工喜歡得到上司私下的讚揚，而有很多人更樂意上司當著很多人讚揚自己。作為上司，要搞清楚員工的性格特點，再決定是私下讚揚還是公開表彰，甚至是給予一個更有個性化的讚揚方式。否則，讚揚的效果可能會適得其反。
誠心誠意的一聲“謝謝”，是有效賞識的一種最有價值的表達方式。作為上司，應該常懷感恩之心，即使員工隻完成了分內的事情，也要真誠地表達自己的謝意。每個員工對真心的感謝都會積極回應，員工將為向自己表達感謝的上司更加努力地工作。不過要使自己的感謝達到預期的效果，一定要說清楚他們為什麼得到你的感謝，感謝的理由一定要說得詳細、準確、清楚和簡潔。
機會是有效賞識的一個非常重要的因素，給自己的部屬一些新的機會，讓他們能以一種更有意義的方式去奉獻並學到新的技能，給他們的工作更大的自由度和控製權。這些源於機會的賞識，會使部屬更加願意為你和整個企業組織的成功而盡心盡力。
如果缺乏了尊重，員工頂多覺得是被賞識了一半。員工都希望因為自己是員工而不僅僅是因為自己所能做的事情而被重視，如果上司在做決策的時候能夠考慮到員工的需求，聽聽員工的想法和建議，那上司其實就是對員工的價值有了認可和賞識。了解與自己共事的人員的一些情況，了解他們的興趣愛好，在他們有困難的時候伸出援助之手，就自然表達了你的尊重。
零成本的激勵術
員工們渴望得到賞識，這種賞識應該來自於對他們的事業最有影響的人，即他們的領導。各級領導其實也就是最有能力為員工提供他們所渴望得到的賞識的人。如果上司沒有賞識自己，大部分員工就會覺得是公司沒有賞識自己。因此，企業領導要以賞識的眼光來看自己的員工，做到“容人之過，用人之長，記人之功，委之以任，待之以禮，施之以惠”。這樣不僅能夠激發部屬的積極性，也能夠通過自己的個人倡導和言傳身教，使公司的每一個成員都能夠學會賞識，將賞識融入公司運作的各個方麵，發展公司的內在賞識文化，從而使公司內部形成寬容、和諧、協同的人際關係，降低由於人際關係緊張帶來的各種不必要的成本，最終提高公司整體的工作效率和經濟效益。
領導不是一個頭銜，而是作為賞識主體存在才有意義。領導者在給員工提供發展遠景、可見度和動力的同時，更為重要的工作是為了自己的員工而培養良好的賞識習慣。在賞識員工的同時，引導和鼓勵員工相互賞識，使員工，也使自己的工作變得更加愉快和有意義。
在企業裏，任何一種開支的預算都可以削減，唯一不能削減的預算是賞識預算。賞識預算可以有多大做多大。領導的賞識預算越大，優秀的員工越多，團隊的卓越程度越高，企業的核心競爭力就越強。
對下屬傾注真情
在大多數情況下，下屬對領導的要求並不高。隻要能夠得到領導的承認，獲得領導的言語鼓勵，員工們就很高興、很滿足了；同時，他們也會因此而感到領導對自己是有感情的。
因此，領導如果能夠適時適地地給下屬以言語鼓勵，就能拉近與下屬的距離，激發其幹勁和熱情。當然，領導如果對下屬的家庭生活和個人困難再表示一下關心的話，可能會收到更好的效果，這當然也是言語感情投資的一項重要內容。
言語感情投資比較有效，但有時又難以取得預期的效果，這時候就需要以資鼓勵，顧名思義，就是用利益來驅動員工更加勤奮地工作。
常言道：“利之所在，趨之若鶩”，“重賞之下，必有勇夫”，利益是刺激人、鼓舞人、推動人的有效工具。每個人要生存，首先必須有物質資料的滿足。因此，利欲之心人皆有之，也本屬正常的事情。特別在現代社會，人們對物質利益的追求越來越實際。下屬在領導手下工作，很大部分就在於獲得較為豐厚的物質利益。這說明，精神方麵的鼓勵盡管對下屬而言不可缺少，十分重要，而物質利益方麵的滿足也很重要。因此，領導對下屬感情投資的另一個重要的方式便是以資鼓勵。
麵對下屬，領導用以資鼓勵的方式進行感情投資時可以采用：
（1）單獨式以資鼓勵。當下屬做出成績時，領導可以單獨給予其升級獎金或紅包。
（2）大眾式以資鼓勵，即對所有下屬給予鼓勵。可考慮聚餐的方法，領導請客，員工參加。以上兩種方式可擇一而用之，視具體情況而定。
不管是言語鼓勵還是以資鼓勵，領導對下屬的關心重要的是“以小見大”，於細微處見真情，使下屬感到其確確實實被領導關心著、照顧著，在領導心中占有一席之地。日常工作中，普遍的情況是大家每天都在那裏默默無聞地工作，而這種工作彙合起來後便共同成就了領導的事業。因此，作為領導，必須注意從細微入手，多關心、愛護、體貼、理解下屬，尊重員工的每一次工作，鼓勵其每一點小小的進步。
善於挖掘下屬的潛力
我們知道，如果一個人動輒得咎，總是挨罵，那麼他的情緒一定會大受挫折，信心也會在不知不覺中喪失殆盡。而一旦整個人在精神上萎靡不振，就算有高超的智慧、才能，也將難以發揮。所以，領導者如果能從欣賞的眼光來觀察部屬的優點，那他的部下將因受人尊重而振奮，對上司交付的工作也能愉快地去完成。如此，不但能發揮驚人的工作效率，甚至還能挖掘出優秀的人才。不隻上下級關係如此，這道理對普遍的人際交往也是實用的。例如我們對於性格不同的人才采取科學的方法來培養，從而有利於發展他性格的一麵。
對於活躍型人才，要著重培養其紮實、專一的精神和勇於克服困難的精神；防止他見異思遷；創造條件，多給予其活動機會；對其缺點進行嚴厲批評。
對於穩定型人才，要著重培養親切、友好、善交、剛毅以及富有自信的精神；對其弱點要多關心、愛護，不宜在公開場合下指責，不宜進行過於嚴厲的批評，可以通過鼓勵其多參加集體活動，培養其友愛精神，增強其自信心。
對於堅定型人才，要著重培養其自製能力和堅持到底的精神；不被輕易激怒，可以進行有說服力的嚴厲批評。
對於奔放型人才，要著重培養熱情、爽朗和生氣勃勃的精神；對其弱點的批評、幫助、教育要耐心，要容許其有考慮與作出反應的足夠時間。
從領導的角度來看，“經營者絕不能自炫才能智慧，要知道個人的才能、智慧是有限度的。有些人喜歡讚揚部屬的優點，有些人喜歡挑剔缺點，比較之下，往往前者的工作推行較順利，業績也不會太差。那些愛挑剔毛病的上司，結果正好相反。所以唯有懂得欣賞別人的長處，才能領導更多的人。”
分析下屬的過錯，如果他是經過慎重的決策和艱苦的努力之後，因為某些不能控製的因素而失敗，那麼即使出現大筆虧損，也不要去責備部下，而應該去安慰他、鼓勵他，這樣必能使他反敗為勝，將功抵罪。所以，領導者不能拘泥小節而忽略大事，其對部屬的缺點應了解，但不可斤斤計較，重點在於發揮個人的優點，這才是真正積極的方法。當下屬完成工作時，要誠心真意地感謝他們，例如許多崗位和行業的人們都不能像大多數人那樣日間上班。車站、機場、報社、郵局等，都是如此。正是這些人的工作，才換來了大多數人生活、工作的順暢和便利。