②光說不做。這是很多人給新一代人才的評價。
剛畢業的新一代人才因為沒有什麼社會閱曆，也因為年輕的關係，很多事都是想當然，信口開河，說起來頭頭是道，滔滔不絕，自以為別人都會因此而敬佩自己，但實際上卻常會事與願違，遭到大家的鄙視。
有個笑話是：一個人在旅客休息室裏誇誇其談，“這個名人我認識”，“那件事我熟”，“我可以幫你解決這個問題”……他弄得大家都不能好好休息，大家都很煩他。這時有個人故意問他：“說件你做不到的事，我們幫你做。”那人卻回答說：“好，我付不起旅館的房租。”
那個人就像某些新一代人才，連最基本的事——付房租都做不好，還在那誇誇其談，又怎麼能使別人信服呢？
③逃避責任，找各種理由開脫自己，也是企業新人常見的缺點。因為涉世不深，新一代人才常常害怕承擔責任，又因為剛進入新公司工作，不想留下壞印象，所以新一代人才總采取逃避的態度，找理由開脫自己。
可是新一代人才並不知道，很多時候他們所謂的“理由”在其他人看來並不稱其為理由，他們隻是強詞奪理罷了。
性急吃不了熱豆腐
某員工有個不好的習慣，你已經提醒過他應多加注意，而他也表示已經知道。但是不久之後他又犯了相同的毛病，你因而生氣地認為，提醒他實在是毫無作用。事實上，這種想法是不對的。
改掉不良的習慣，雖然比起培養新能力，或讓一個人改變態度，所花費的時間會比較短，但最起碼也需要一個月的時間，長一點的話可能需要一年左右，需要不斷重複地提醒他。因此，你為了員工一時無法改變的壞習慣而生氣，實在是毫無道理的。因為壞習慣已成為對方的生活習慣，他隻是無意識地做出這個動作，根本完全沒有惡意。這一點，你隻要想想自己的情形，應該很容易了解的。
認為隻提醒一次，對方就可以完全改掉不良習慣，這種想法是錯誤的。平常你如能心平氣和地用冷靜的態度重複提醒員工幾次，他的壞習慣自然就會消失。如果你認為他無藥可救，這就等於承認本身的失敗。
培育人才是需要耐心的。由於工作和時間的基準不同，所以耐心地等待自然的改變是很重要的。一般的管理者都有性急的傾向，這對於培訓人才是有百害而無一益的。因此，育才的成敗取決於你是否能以時間為基準而把工作和人分開。
育才就像從事農業生產，要花足夠的時間才能完成。同時，也要在各個季節做各種必要的培育。最後，還要耐心地等待它開花結果，一點都不能性急。也就是說，要心平氣和、不斷地培養，並且有耐心地等待植物茁壯成長。用這種方法，因為需花費很多的時間與心思，所以看見開花時就會特別的喜悅。同時，這種培養人才的寶貴經驗是任何東西都無法取代的。
對下屬不能事事求完美
世界上很少有百分之百完美的東西。即使我們自認為是百分之百完美的時候，實際上也未必就盡如人們想象的那樣。日常使用的“完美”一詞，往往不過是“很好”、“非常好”的代名詞罷了。追求百分之百的完美，在很多情況下都是苛求。
領導在管理下屬的時候常犯的一個錯誤即是苛求別人，期望盡善盡美。其實，如果每件工作都以滿分為目標，反而會影響工作效率。常會聽某領導說這樣的話：“好吧，我承認世界上很少有百分之百完美的東西，但我追求完美沒有錯吧？”
是的，對於個人來說，追求完美的境界無可厚非，但以這樣的標準要求下屬則勉為其難。
現實生活中有一些人喜歡追求完美，他們往往有強烈的向往，也肯為之努力，不過到後來便變得灰心失望，一蹶不振。而領導苛求百分之百完美的危害還不止於此。
領導管理下屬，要根據對象和具體事物給予適當的評價。有些事必須要求完美，比如，寫收據的時候就必須要求百分之百的正確，不能潦草，也不能塗抹。一張貳萬元的支票，如果不在貳萬之後寫上“整”字，看似不錯，卻不能允許這樣的馬虎。凡是諸如此類不是隻達合格標準就可以的事，自然必須命令其修正改進。
但並非每件事都要如此，凡事都有個合格標準，而這個標準和盡善盡美有點距離。就像入學考試的時候，就算是第一流的學校，也不會隻錄取各科都是滿分的學生。所以，如果下屬所做的每一件工作都要以滿分為目標，反而會影響他們的工作效率。
試想，一個工作人員本來一天可以完成兩份報告，如果領導從百分之百完美的要求出發，要求每個字都像練習書法一樣，行文不僅要清楚，而且要像散文一般，又要求簡潔，如此一來，恐怕一天都無法完成一份報告。少寫幾份報告或許事情還不算太大，但若是大事上也出現這種情況的話，豈不糟糕？
對每件事都要求滿分，大多數下屬都辦不到的。這麼一來，要指責的事就會很多。有的領導喜歡整潔，看到下屬辦公桌上的東西亂七八糟就皺眉頭；有的領導喜歡樸素，下屬衣著稍有不慎就會被他指責。
領導切記：當你指手劃腳地把所有的人差不多都批評一遍之後，下屬們不過是相視一笑而已。