（3）改變其態度
改變其態度，即對事物的想法和所采取的態度是否發生了變化。這種變化指的是：一個人雖然過去工作無計劃，蠻幹傾向嚴重，然而近來卻一反常態，做任何一項工作都事前充分準備，從一開始就處理得井井有條，而且能一氣嗬成地幹下去。又如，承擔一項未做過的工作時，過去總是畏縮不前，以“不會”作為借口，然而近來卻像換了一個人似的，信心百倍，敢於向工作挑戰。
培養就是這樣促其發生變化的。如果在理論上毫不含糊地明確培養的意義在於此，而且在實踐上也是這樣去改變一個人的習慣、態度，以增強其能力，就可以毫不誇張地說，自己是在真正從事這項有意義的工作。
這時，再重複方才的提問：你在培養人才嗎？
顯然，你不會再作出先前的那種空空洞洞、似是而非、模棱兩可的回答了。
吸引人的永遠是利益
如果你要督促下屬改變想法，按你的方式工作，最好的辦法就是告訴他這樣做會有什麼好處，而不要絮絮不休地告訴他你那種工作方式的特點。記住：沒有人會對特點感興趣，即使它有多麼特別，因為吸引人的永遠是利益。
總之，你在督促下屬工作時不要向下屬攤派工作的特點，而要推銷利益。
不知你看沒看過這樣的商業廣告：“我們的目的是這個月內要出售一大批汽車。今天就請你來看看我們，幫助我們達到我們的目的。我們想賣給你一輛汽車。”你對這些話有什麼反應呢？是否無動於衷？你會說：“我對廠家要賣多少輛汽車絲毫不感興趣，對他們要打破什麼樣的銷售記錄毫不在意，他們的目的和我有什麼相幹，他們希望的事情與我不發生任何關係。我需要的是他告訴我買他們的一輛汽車我會從中得到什麼利益。我想知道的是與我有關的事，我隻對自己需求的事感興趣，而不是對他們需求的事感興趣。”
為了獲得駕馭下屬的卓越能力，你有必要既作推銷員又做經理。你想推銷什麼？你自己？你的思想？你的方法？你的程序？如果你想讓你的下屬拋棄他們的舊思想，接受你的新觀點，你就不能采用上麵那則推銷汽車的電視廣告的做法。你的下屬根本不關心你想怎樣，不關心你想達到什麼目的，不關心你想打破什麼樣的記錄，他們想知道的是他們在這之中能夠得到什麼。你必須得告訴他們，接受了你的思想之後會得到什麼好處。人們往往不願意輕易放棄自己的思想，除非他們確實相信接受了你的新觀念之後他們會得到更多的好處。
利益是人們最關心的事情，每個人在按照上司要求做一件事情的時候，首先考慮到的就是他將會得到什麼好處。
利益永遠是下屬最感興趣的東西，它無可替代。
讓下屬喜愛他原先討厭的東西
美國心理學家華曾以條件反射為基礎創立了行為主義的心理學派，他曾經大發豪語：“隻要給我一打小孩，我就能按照大家的願望，把他們塑造成軍人、教師和商人。”他的話未免太傲慢了，不過他的方法也有可取之處，至少他能造成懼怕老鼠的貓，也能使一向討厭狗的小孩轉而喜歡狗。他先把一個玲瓏可愛的毛皮狀物品遞給一向討厭狗的孩子玩，待他玩膩之後，也就是在心理上適應了以後，再使他接觸類似小毛皮狀物品的小狗，不久再讓他一麵接觸大狗，大人一麵從旁褒獎和鼓勵，那麼這個孩子就會慢慢地不畏懼任何的狗了。
在日常生活裏，一個人如果怕狗，也自然會怕小狗，甚至對那些類似狗的動物看了都覺得不舒服，因而對於毛皮狀的東西也表示反感。如要改變這種心理或習慣，首先要讓他多接觸那些與討厭之物相關聯而不會產生厭惡感的東西。例如有的人不喜歡數學的計算問題，接著他也會討厭應用問題，甚至一看到有數字的物理、化學或統計等科目，他就頭疼或畏懼。老實說，這一類的學生實在太多了。這時候應該讓他先去接觸統計，因為他對於這個階段的反感不太強烈，每讓他讀一遍，就給予適當的鼓勵，隻要他自己能慢慢地適應，克服比較簡單的苦惱意識，接著再讓他從理化類的數字問題倒推回去，逐步向後推展，那麼他就可能不再厭惡計算問題了。管理者在對待有恐懼感的下屬時常可使用這一方法。它的妙處與登山訓練相似，先從斜度不大的坡麵開始爬登，再慢慢地爬到山頂上去。這樣下屬往往能夠出色地完成上級交代的任務。
認清現代人才的毛病
時代不同了，人才的特點也各不相同，以往那些傳統的優點已不複存在，而新的時代特征在人才的身上也表現得十分突出。現代人才大多講究個性，他們的優點突出，缺點也同樣突出。使用現代人才之前，必須對現代人才的下列缺陷有一個充分的認識。
①缺乏耐性。這是幾乎每個剛畢業的新一代人才都有的缺點。因為年輕，所以這種新一代人才大多能想出很多很好的創意，但是要他們將之付諸成完整的計劃，隻有很少的人才能做到。
這類新一代人才辦事往往隻有五分鍾熱度，一旦遇到挫折或是出現問題，使事情不能順利進行，他們常就會放棄，半途而廢，這樣是成不了大事的。