某通訊設備銷售連鎖企業人力資源谘詢案例
【客戶背景】
該企業是一家通訊連鎖銷售企業，是當地手機銷售的最大企業之一，成立於2000年，目前有員工2000多人。該企業發展穩健，效益好，企業規模不斷擴大。由於人員和規模的倍數增長，企業規範化和標準化的管理急需加強，企業高層尤其是決策層感覺到在人力資源管理方麵常常力不從心。故特聘請柏明頓管理谘詢師為其進行人力資源管理谘詢工作。
【現狀分析】
通過深入調查，我們發現該企業在人力資源管理方麵主要存在如下問題。
（1）企業雖然有30多家連鎖店，但門店的標準化管理不足，門店各有特點，標識也不統一等。
（2）部門職能不清楚，業務流程顯得比較混亂，部門之間經常扯皮或互相推委，管理效率比較低，同時崗位職責也比較模糊，新進人員無所適從，流失率較高。
（3）員工對薪酬感覺不公平，留不住人，尤其是部門經理一級。
【柏明頓解決方案】
（1）根據企業實際情況，製定企業統一的門店標準化管理手冊，統一各個門店店長的管理職責和管理流程，明確門店各個崗位的職責。
（2）明晰部門職能和梳理公司核心流程。
（3）設計可操作的績效管理方案。
（4）設計以績效為導向的績效型薪酬。
【方案實施】
在方案實施過程中，通過討論、講解，我們對出現的問題及時給予解決，並對相關人員進行了操作培訓，然後正式實施方案。
【實施效果】
該企業領導對最終形成的解決方案非常滿意。方案實施後，企業內部員工的工作熱情極大地增強了。
薪酬管理，從戰略設計到實施
商業競爭的日益加劇、從製造業時代到知識經濟時代的轉變和勞動力市場流動性的增加，使得民營企業麵臨的人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留企業核心人才對薪酬管理提出了嚴峻的挑戰。薪酬管理是一門科學，更是一門藝術，它是企業的信號係統，直接影響著對企業核心資源——“人才”的管理，那麼薪酬管理包含哪些方麵的內容呢？
總體來說，薪酬管理可以概括為以下三方麵內容：確定組織薪酬戰略，設計組織薪酬結構和全麵實施薪酬管理。
一、民營企業的薪酬戰略需要技術與藝術並重
薪酬戰略是一個過程，是企業把它的競爭戰略轉換成一係列對人們行動產生積極影響的項目的投資。薪酬策略是以最合適的薪酬吸引最合適的員工，引導跨部門間合作和對員工創新行為的獎勵，薪酬體係也應該依據具體策略而調整。
薪酬戰略必須有利於培養和增強企業核心能力，商業環境快速變化，許多民營企業開始通過培育企業核心能力，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優勢。企業核心能力包括：技術研發能力、流程優化能力、市場銷售能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力等。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什麼，並在崗位價值評價中給予體現，對於公司內的關鍵部門或崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。
薪酬體係必須強化企業文化和核心價值觀，企業核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定著企業的戰略抉擇，它明確了企業倡導什麼、反對什麼，是企業內部是非判斷的準則。企業的核心價值觀不能隻裝在企業高管人員腦袋裏，它必須準確傳達給每一位員工並滲透到其日常工作中。
案例
薪酬設計要實現市場化
佛山有一家為家電行業提供部件的民營企業，其產品一直供不應求，盡管隻抓生產，不抓銷售，日子仍過得紅紅火火。
可是前幾年遇到經濟危機，家電市場供求關係發生逆轉，經濟效益持續下降，企業的經營業績從頂峰跌入底穀。
這家企業主要有如下問題：員工勞動觀念落後；沒有係統的績效管理製度；企業薪酬的設計與實施沒有實現市場化。
企業高層管理者認識到，外部環境變了，企業卻保持著慣性，在原來的軌道上行進，如何恢複企業過去的生氣和活力，企業領導希望“堡壘能從內部突破”。