民企培訓現狀不容樂觀
民企培訓現狀不容樂觀
有效培訓，更重視培訓的成效
民企建立高效的培訓體係
民企培訓的突破性改革
把中層管理者請上培訓快車
民營企業人力資源培訓具有其獨特性，簡單地套用大企業的人力資源培訓模式是不可取的。怎樣找出自身的缺點並發揮相對優勢，培訓員工的勝任力，以使自身獲得長期生存、持續發展的動力和能力，提升企業競爭優勢，是民營企業在發展中麵臨的重要課題。
隨著信息時代的到來，民營企業對人力資本的經營越來越重視，而其中的核心在於員工的培訓與開發。為了提升培訓的效果，中國民營企業家與培訓經理絞盡腦汁，講授法、工作輪換法、教練法、案例研討法、角色扮演法等各種方法用了個遍。往往培訓做了很多，培訓方法也做到了常換常新，企業花費了大量的培訓費用，但是培訓效果卻達不到企業的要求。員工普遍認為企業的培訓是勞民傷財，為了培訓而培訓，既影響了企業的正常運營也耽誤了員工的休息時間。
一、中小民營企業員工培訓現狀
一些以技術密集型為主的民營企業情況較好，企業家與員工的素質都較高，相對勞動密集型企業好很多。而在培訓方麵的情況卻依然不容樂觀。
在筆者進行管理谘詢的過程中，發現一些民營企業的員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，在這些一線操作員工中隻有極少部分人接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內容是介紹創業史、崗位基本技能、安全意識和質量意識，培訓時間為1～2天。大部分一線員工隻是由主管簡單交代一下注重事項，然後以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的新員工甚至直接上崗，沒有經過任何培訓。由於治理人員抱怨員工素質太低，有的主管試圖通過授課的方式對一線員工進行培訓，但這些員工聽不懂。
民營企業的中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什麼培訓，盡管民營企業家對企業的管理人員普遍存在著不滿。民營企業都習慣於招聘現成的人才，隻有極少數被企業高層看中，欲加以重用或晉升的職業經理人，才有培訓的機會。
目前，我國中小型民營企業員工的培訓狀況是不容樂觀的，它不能模擬大企業的做法，自己辦培訓學校或虛擬教學，甚至是從外企員工培訓的經驗那裏得到的借鑒也很有限。現在我國的民營企業員工培訓，或是因為缺乏相應的培訓市場的社會服務，或是由於這些企業沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果並不理想。由於員工培訓跟不上，民營企業往往隻能注重“硬件”的投資，而由於不能同時提高員工的素質，造成企業“軟件”發展跟不上“硬件”的發展需要，軟硬件沒有結合好，導致技術改造投資的收效並不理想。於是，民營企業對員工培訓的心情越來越複雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現了員工培訓活動的極度貧乏，形成民營企業人力資源培訓的惡性循環。
二、民營企業員工培訓存在的問題
1.民企沒有針對性地設計培訓內容
一些民營企業的員工培訓，並不是根據不同工齡、不同職位、不同專業、不同崗位的需要開展的，在製訂崗位培訓計劃、設計培訓項目、實施培訓大綱時也沒有因人而異、因崗而異地進行，所選課程、培訓時間和方式等並沒有針對性地開展。
案例
企業培訓如何落到實處
張先生是一家民營企業新上任的人力資源部經理，由於他之前在外企工作過幾年，一上任，就向公司提出了一份進行全員培訓的計劃書，以提升人力資源部的新麵貌。上自總經理，下至一線生產員工，進行為期一個星期的脫產英語培訓。
為此，他向公司申請培訓費用每人300元，參加英語培訓班學習。這家公司老總很開明，也知道培訓的重要性，很快就批準了全員培訓計劃。
培訓的效果怎樣呢？據說是除了辦公室的幾名人員和十來名老員工掌握並認為有所用途外，其他人員感覺沒有很大收獲，或是無處可用。十幾萬元的培訓費用隻是買來了一時的“轟動效應”。員工們認為此次培訓和以前的沒有什麼差別，都是盲目的培訓，缺乏係統性，甚至有小道消息傳說此次培訓是張先生想做給老板看的“政績工程”。
而張先生對於類似的評論感到非常委屈：給員工輸入一些新鮮血液、灌輸新的知識怎麼會沒有效果呢？他百思不得其解：“不應該呀，在當今這個環境每人學點英語應該是很有用的呀！”
案例評點
在一些民營企業中，一些類似的“劇情”還在上演。我們應該認識到“轟轟烈烈”還不夠，培訓是一項提高全員素質、增強團隊精神的實務工作。而不應該是“花架子”、“走過場”，甚至成為倡導者的“政績工程”。
2.民企對培訓與開發效果評估不夠重視
一些民營企業較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，卻沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有建立完善的培訓效果評估體係。培訓效果考核方法較單一，有待改進。
3.民營企業缺少高級管理和技能人才
近年來，有些壯大的民營企業一直把培養高級管理、專業技術和業務人才當作一項重要工作來做，積極為這類人才搭建舞台，但從整體情況來看，依然存在數量不足、文化程度偏低、分布不均、培養工作相對滯後等問題，遠遠不能適應企業發展的需要。
4.民營企業進行員工培訓的觀念比較落後
雖然培訓的重要性已成為眾多民營企業的共識，對培訓的重視在企業人力資源治理中正在不斷得到體現，但在人力資源培訓方麵的觀念還比較落後。
首先，高層管理者認為培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。因此，高層管理者往往抱著能省則省的想法，不讚成在企業培訓方麵投入過多的資金。把這種隱藏的間接投資看成是成本的增加，卻看不到它其實是通過人的改變來產生效果，通過提高員工素質來獲得經濟效益和社會效益。
其次，民營企業的高層領導為了節約成本，往往認為在企業效益好的時候是不需要進行培訓工作的。覺得這是一種浪費資源的舉動。但是，一旦經濟效益不太好時，又會借口以資金不足等原因而盡量減少培訓或者幹脆不培訓。
第三，不少民營企業管理者存在著這樣一個擔憂：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益；培訓後，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司包括競爭對手公司。於是他們會無奈地選擇了這樣的做法：隻培訓眼前必備的內容，同時也把這個原因作為不主張培訓的最有力“理由”。
最後，一些民營企業高層認為，培訓隻是針對基層的管理人員和普通員工而言的，高層管理人員不需要培訓。理由是由於自己事業的發展及公司的壯大使得自己很忙，而且經驗豐富的自己本來就是人才，存在著優越感和滿足感。
5.民企進行培訓的規劃缺乏係統性、持續性
一些民營企業雖然已經開始意識到了培訓的重要性，卻仍未能做到把職工培訓當做一項開發人才資源的大事來抓，缺乏係統性的培訓設計，而且在在職工教育體係中尚存著填鴨式教育、應試教育，操作性、針對性很差，缺乏前瞻性。據調查顯示，隻有5%的受訓員工認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點點用，“聽比不聽好”，這反映出民企培訓往往缺乏明確的目標設置。
案例
隻停留在課堂上的培訓
佛山市有家生產陶瓷的製造型民營企業，由於良好的外部市場環境和正確的內部決策，這家公司獲得了高速發展的契機，規模不斷擴大，並正在積極進行上市準備。
公司老板很快就意識到公司內部學習速度必需與公司發展速度相匹配，這樣才有利於公司的健康發展，因此培訓工作得到了所未有的重視。為此公司新增培訓專員一職，隸屬人力資源部，並受人力資源部經理的直接管理。有培訓專人的負責，使培訓逐步走向了正規化。
培訓專員實施單個培訓控製的方式，增加了若幹培訓跟蹤方法。例如：教師授課評估、5級課程滿意度調查、課後測試、關鍵指標追蹤等。隨著培訓量的增大，培訓專員無法對所有培訓進行跟蹤，隻能選擇培訓投入大的、或課程重要性強的、或培訓被關注程度多的課程進行評估。
雖然培訓工作似乎很有成效，但多數部門經理反饋培訓並沒有達到持續改善的效果，似乎培訓隻停留在課堂上，隨著教室大門的合攏，培訓也就此結束了。
案例評點
培訓專員在培訓有效性工作上沒有找到工作重點。培訓的根本目的是通過培訓，使企業得以持續改善，調整自身的知識結構，適應外部變化，持續地保持並增強競爭力。因此培訓有效性改善才是培訓專員應該努力的方向。
6.民營企業進行培訓的方法比較單一
很多民營企業的高層管理員在培訓時往往片麵地強調立竿見影，而知識的獲得相對輕易，因此出現了“重知識，輕技能，忽視態度”的局麵，在培訓中給員工灌輸大量的知識，卻不去管實際應用的情況，更不用說使其建立正確的工作態度了。此外，在隻重視知識的錯誤理解上，還存在培訓方法單一的問題。類似傳統培訓，都是你說我聽式的教學方式，老師教、學員聽，這種培訓方式死板、沉悶，不利於調動學員的學習主動性，學習效果欠佳。同時很多培訓師也還習慣於單純的理論講授，並沒有熟練把握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。
案例
標榜潮流卻不實用的培訓
深圳有家公司進行名為“創新思維解決問題”的培訓，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團隊建設，事實上既沒能創新，又沒有很好地解決問題。所謂“創新思維”僅僅是標榜潮流，培訓課的目的應是解決問題，創新思維是無法培訓的。
重要提示
對員工關於培訓需求的問卷調查往往不能真實反映培訓需求的狀況，因為：第一，員工的培訓興趣點幾乎是眾所周知的，無須調查，排名第一位的必然是英語，其次是計算機或MBA；第二，問卷顯示的不一定是真實的信息。
7.民營企業培訓效果評估差強人意
培訓效果評估是對整個培訓工作的評價，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規劃提供依據，並指導晉升、崗位輪換和解聘決策。它不僅讓員工了解到培訓的效果，還確定了下一步的培訓計劃的執行，比如：它能讓組織知道哪些技術和能力目前已不適合，但可以通過一些方法進行補救和開發，對所定計劃及時進行調整和完善。而對於一些好的培訓方法，則得到相應的推廣和普及。
一些民營企業沒有建立完善的培訓效果評估體係，對培訓效果進行測評的方法單一，培訓效果評估還很不健全，具體表現在往往隻在培訓結束之後發放調查問卷，收集受訓人員對培訓組織情況、培訓教師及其所講授內容的評價和認可度，卻沒有係統的進行應用反饋。另一方麵，還體現在沒有建立適合企業特點的評估體係。民營企業生搬硬套國外的評估模型，沒有結合實際加以消化，評估手段單一，工作缺乏完整性，評估力量投入不足，也導致最終評估效果不理想。
我國中小型民營企業由於種種原因，在完成原始積累、進行二次創業、欲實現更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中人力資源的製約問題最為突出。民營企業員工素質的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權、監督權和經營權於一身的中小型民營企業業主，其本身的素質更是決定了企業的命運。
重要提示
在吸引人才方麵沒有優勢的民營企業，進行內部員工培訓以提高員工的素質，進而提高企業的整體素質，是當前民營企業首要解決的問題。
有效培訓，更重視培訓的成效
隨著知識經濟時代的到來和現代科學技術的迅猛發展，民營企業要想在市場上求生存、求發展，要在市場競爭中立於不敗之地，保持長期的競爭優勢，至關重要的因素是人才。因此必須重視企業的人才資源，重視人才的培養。
而民營企業的培訓往往是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片麵性，缺乏係統性和科學性。培訓目標並沒有與崗位相聯係，培訓並沒有與員工的工作績效的提高相聯係。培訓並未與員工個人發展相聯係，缺乏培訓要求的調查，並且缺乏培訓體係的規劃，培訓手段落後，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰。