改革開放以來，民營企業以其驚人的膽識和卓越的才幹迅速發展，成為中國當代企業的重要組成部分。其坎坷曆程令人驚歎。它們中有像聯想集團、海爾集團等大型民營企業，也有一大批迅速崛起並初具規模的科技型或服務型的民營企業，此外還有數量眾多的分布於各行各業的中小型民營企業。
然而，中國加入WTO以後，民營企業又麵臨著新的危機——人才危機。民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業發展的先天不足，其原因很大程度上是在於人力資源管理方麵還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民營企業發展的科學合理的人力資源管理係統。因此，無論是哪種類型的民營企業，其人力資源管理都多多少少存在著這樣或那樣的問題，歸納為以下四個方麵。
第一，民營企業家的管理權力缺乏製約，民營企業家的素質參差不齊；
第二，機構設置不到位，缺乏人力資源的戰略規劃和專業的人力資源管理者；
第三，強調管理，激勵手段單一，薪酬管理存在誤區；
第四，培訓開發態度不正確，人員流失嚴重並缺乏控製。
另外，很多民營企業不能科學地對員工的工作表現、業務能力、發展潛力、貢獻大小等情況進行公正的績效考核，從而不能充分地調動員工為企業工作的積極性，而正是這種不完善的考核製度導致了不完善的獎懲製度，致使很多民營企業不能形成科學的人力資源管理製度。
根據有關調查顯示，中國民營企業能夠存活3年以上的不足10%。如何突破這個瓶頸，使企業長期持續發展是擺在中國企業界、眾多民營企業家麵前最迫切的現實問題。
在筆者從事管理谘詢的過程中，有些客戶就是民營企業。筆者在深入對民營企業進行診斷後，決心針對中國民營企業的管理問題，撰寫這部管理著作，希望對這些企業走出管理困境有所幫助，並使民營企業把人力資源管理放在企業戰略的重要位置上。
一些民營企業的創業者會說，隻要企業得到更多訂單，得到市場認可，人力資源管理無關緊要，可有可無。也許就是由於一部分企業家在這方麵的認識誤區，導致人力資源管理在民營企業中得不到應有的重視，也難以發揮其應有的戰略規劃作用。
企業的點滴進步都需要踏實推進，成長中的民營企業越來越成為中國經濟的重要力量，認識其成功與失敗的根源都將使我們更深刻地理解“前事不忘，後事之師”的真諦。因此，在本書中，特針對我國中小型家族企業的管理問題，重點提出以下幾條管理策略。