內容提要
闡述公共行政部門和公共事業部門的工資製度和福利製度，分析我國現有工資製度存在的主要問題。
報酬管理
一、公共部門報酬的來源及實質
1．來源。公共部門工作人員的報酬來源於國民收入的再分配。首先是通過預算收入以稅金的形式把生產部門各個企業的部分盈利上繳國家財政收入，然後以預算支出的形式有計劃地投入到國民經濟的各部門、各方麵，如撥給公共行政部門的行政經費、事業單位的事業經費。行政經費或事業經費都將再分為兩部分：一部分為這些部門工作人員的報酬；另一部分為這些部門的業務費和事業發展費。因此，公共部門工作人員的報酬來源於再分配的國民收入，工資水平比照企業單位同類人員的工資水平來確定。
2．實質。報酬管理體製的實質是社會生產關係在管理工資收入分配活動中的體現。我國的報酬管理體製是我國社會主義現階段生產關係在分配活動上的製度化表現形式，它所要解決的問題是，在建立我國社會主義市場經濟體製中，如何組織管理好收入分配問題。在這一點上公共部門工作人員與其他行業員工的報酬管理在本質上是一致的。
公共行政部門與公共事業部門工作人員的報酬管理體製的重要性在於：它關係著國家部門的正常運作與效率提高。合理有效的管理將會有利於吸引和留住人才並促進工作人員的積極性與效率的提高，反之則會影響工作效率甚至不利於政府及公共部門的正常運作。在這一點上，它與企業報酬管理主要考慮成本與勞動生產率是不一樣的。
二、報酬管理的原則與政策
（一）原則
1．公平性。報酬管理要公平，這是最主要的原則，要使工作人員認識到人人平等，隻要在相同的崗位上，做出相同的業績都能獲得相同的報酬。
2．適度性。這是指報酬管理要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。
3．安全性。報酬管理要使工作人員感到安全，不能經常變動，一些重要內容變動更要慎重。
4．認可性。公共部門工作人員的報酬管理是由政府有關職能部門製定的，但應該使大多數工作人員認可，這樣會起到更好的激勵作用。
5．平衡性。報酬管理的各個方麵要平衡，不能隻注重直接報酬，而忽視間接報酬；也不能隻注重貨幣報酬而忽視非貨幣報酬。
6．刺激性。報酬管理對工作人員要有強烈的激勵作用。
7．交換性。報酬管理的製定與內容要與外部有可交換性，不能自搞一套。
（二）主要政策
1．業績優先與表現優先。業績優先是根據工作人員的業績優劣來支付報酬；而表現優先則是根據工作人員的努力程度來支付報酬。
2．工齡優先與能力優先。如果工齡在報酬係統中的比重較大，則稱之為工齡優先；如果能力在報酬係統中的比重較大則稱為能力優先。
3．工資優先與福利優先。如果在一個單位中工資優厚而福利較差，稱之為工資優先；而福利很好工資一般，就是福利優先。
4．物質優先與精神優先。在報酬管理中強調貨幣報酬而忽視非貨幣報酬獎勵的稱之為物質優先，重視非貨幣獎勵而不強調貨幣報酬的稱之為精神優先。
5．公開化與隱蔽化。工作人員之間相互知道報酬多少的稱之為公開化；反之，不提倡工作人員之間相互了解報酬多少的稱之為隱蔽化。
三、影響報酬管理的因素
（一）外部因素影響報酬管理的外部因素很多，其中主要有：
1．法規政策。政府的許多法規政策影響報酬管理體製，特別是公共部門工作人員的報酬要直接受到政策法規的製約。
2．當地的經濟發展狀況。一般來說，當地的經濟發展處在一個較高水平時，公共部門工作人員的報酬會較高，反之報酬就會較低。目前由於我國各地經濟發展水平的差異較為顯著，因此，在公共部門之間報酬差額也較大。沿海經濟發達地區經濟發展水平較高，這些地區公共部門的報酬也較高，而中西部地區則報酬較低。
3．當地的生活指數。由於報酬管理體製與受薪人的生活直接相關，因此當地的生活指數會影響到報酬水平。當地的生活指數較高，公共部門工作人員的報酬也會相應較高，生活指數較低的地區報酬就會相應降低。
4．企業等其他行業的報酬水平。公共部門工作人員的報酬不可能與企業等其他行業的報酬完全一致，但是要受到它們的影響，不應與它們的報酬有太大的差距。
（二）內部因素