2．由年終考核的一次定等向平時考核與定期考核相結合發展。各級人事部門逐步認識到，隻有注重做好平時考核工作，才能在年度考核時避免憑回憶和印象確定考核等級，從而強化對開展平時考核工作重要意義的認識，自覺探索和不斷改進平時考核工作。目前許多地方和部門製定平時考核工作管理辦法，印製統一的平時考核手冊，對平時考核工作提出統一的要求，確實做到了平時與定期兩種考核方式的有機結合。
3．對考核確定的優秀比例進行有效的宏觀調控。確定優秀等級，是年度考核工作的重要內容，其比例控製對考核工作的整體效果有直接影響。為此各級人事部門對這項工作積極采取措施，加強宏觀調控。如湖南、河南等省采取由政府人事部門統一下達指標，分職務級別計算優秀比例的方法，避免不同級別的人員互相擠占指標。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把確定優秀比例同單位工作目標任務的完成情況相掛鉤，被評為雙文明單位，可按15％的比例確定優秀人員，較差的單位，隻能按10％的比例確定優秀人員。達到獎優罰劣、評先促後的效果。
在考核方法得到改進的同時，考核技術手段也得到相應的改進，如北京、天津、福建、遼寧、廣東、江西、廣西等省市逐步由過去的手工操作過渡到計算機管理，節省考核時間，提高工作效率。國土資源部、交通部都使用機讀卡的形式，用計算機彙總數據，大大提高考核技術手段的科學化水平。
二、考核結果的使用範圍不斷擴大
1．考核結果成為獎勵的主要依據。在原有的考核結果與晉升工資檔次相結合的基礎上，許多地區結合本地區的中心工作，大膽嚐試改革創新，拓寬考核結果的使用範圍，依據考核結果開展獎勵工作。如遼寧省製定了對年度考核優秀等次人員給予記三等功獎勵的辦法。山東、福建等省不僅對年度考核確定為優秀等級的人員，按照獎勵審批權限，給予記二等功、三等功或嘉獎，同時對部分德、能、勤、績表現較好的，因名額比例限製未能定為“優秀”的“稱職”等次人員給予嘉獎或通報表揚。通過表彰和獎勵，鼓勵先進，調動多數人的積極性，弘揚了正氣。
2．考核結果成為職位輪換和競爭上崗的主要依據。如北京市各市直單位，結合考核結果，及時進行職位調整或實行競爭上崗，從而有效地調動廣大公務員的工作積極性，促進各項改革事業的發展。
考核結果還用來加強領導班子建設和公務員隊伍建設。各級政府人事部門十分注意把通過考核所發現的一批德才兼備、政績突出、有群眾基礎的公務員及時充實到領導崗位上，把考核確定為優秀等次的人員列入後備幹部隊伍進行培養等，使考核製度與使用製度更加緊密地結合起來，創造了人才脫穎而出的優良機製。同時按照考核結果實施懲戒，根據統計，1996年至1998年全國公務員受到降職處理的有4042人，考核結果與職務升降聯係起來的做法，加大了幹部能上能下的改革力度，有力地促進各級領導班子和公務員隊伍建設。
3．考核與培訓緊密結合。考核與培訓相結合，鞭策著公務員奮發向上。近年來，各級人事部門在探索改革實踐中，采取對工作表現較差，但又確定為“稱職”等次的人員實施離崗培訓的做法。如深圳市在1996年進行離崗培訓的首次嚐試，引起較大的社會反響。江蘇省常熟市人事局從1997年開始，根據上年度考核結果，每年舉辦一期愛崗敬業培訓班，參加對象為年度考核受到告誡及不稱職的人員。培訓班開設思源思進，愛崗敬業、挫折心理講座、公務員行為規範、公仆演講、考核中的思想政治工作等課程，幫助參訓人員學會正確認識自己，放下包袱，輕裝上陣，取得很好的成效。