2．一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成工作任務，其他表現也差不多，那麼誰可在考核中評為優秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的人沒有評為優秀，而工作量不夠飽滿的崗位的人卻被評為優秀。
3．崗位職責不明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任製已經很多年，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有製定崗位責任製，這就增加考核工作的難度。事先未製定明確的崗位職責，考核就沒有標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊甚至抓鬮現象的重要原因。
4．個別領導幹部不負責任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領導幹部的責任是十分明確的。但有的領導幹部因不願意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等級，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現考核不公平的直接原因。尤其是後者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是幹好幹壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使幹得一般也能評上，與領導疏遠者，即使幹得再好也評不上。這種由於領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平而造成的人為不公平，會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派係，親近領導者與疏遠領導者形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方麵的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。
5．考核方法簡單化。我國國家公務員考核暫行規定對考核方法隻作了原則性規定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，或輕視平時考核，隻重年終考核，甚至隻重年終評優；或不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優秀名額；或重定性考核，輕定量考核，這都是將考核方法簡單化的突出表現，也直接導致考核中不公平現象的產生。
針對上述問題，國家公務員考核製度有待改進，並可以從以下方麵著手：
1．考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任製，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利於公務員考核製度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。可參照其他國家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方麵分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考績分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能兩個方麵可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占20分，可以定為若幹等級，獲得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對勤、績兩個比較容易量化的方麵，則可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方麵明確分值。考核標準量化以後，在考核中既容易掌握，又便於分出高低，就可以避免單憑主觀意願或隨大流給被考核者評定等級。
2．按照管理權限，實行分級考核。國家公務員考核工作，要依據公務員管理權限，在各級黨委和政府領導下，組織人事部門具體負責，按公務員等級分級進行，一級考一級，上級考下級。一般公務員由本部門考核，部門領導把關；領導幹部則由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關。這樣，同一級公務員放到一起考核，增加可比性；一級考一級，上級考下級，又體現行政機關一級管一級、一級對一級負責的要求，可以克服不同級別公務員放到一起考核無法比較的現象。
3．要實行分類考核。一是按不同的工作和業務分類考核。在政府機關，公務職位和公務人員都是分類管理的。不同的類別有不同的特點，也有不同的要求，因此，考核時，要體現職位性質和業務要求，不可套用一個考核標準，如一廳局內，綜合部門、人事部門、財務部門工作性質都不相同，要有不同考核標準。即使在同一個部門，也要有反映不同崗位情況、要求的考核標準，才能增強針對性。二是按考核目的分類考核。年度考核等一般考核應重點考核實績，幹部提拔前的考核應在一貫表現基礎上，考核其政治品質及工作能力是否適應新職務的要求。這樣才能克服不顧考核目的和要求一味追求全麵的問題，才能增強考核的有效性。