1．考試法。考試法是指通過考試考察了解考核對象的思維能力、業務知識、文字水平的一種方法。考試分為筆試和口試兩種。其基本做法是根據職位所需人員應具備的資格條件，確定考試範圍，一般以閉卷方式進行，試卷由用人單位考評小組負責進行評定。
筆試的優點，首先是試卷內容覆蓋麵廣，容量大，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較高。其次是筆試可以對大量的被考核者同時進行考核，測評的效率高。再次是成績評定比較客觀，考試材料可以保存以備待查，體現公平原則。筆試的缺點在於，不能全麵地考察被考核者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。因此，筆試法一般不能單獨使用，還須配合以其他方法。
通過口試，可判斷出被考核者運用知識分析問題的熟練程度、思維的敏捷性、語言的表達能力。並且通過被考核者口試過程中的行為舉止，可以了解到被考核者的外表、氣質、風度、情緒的穩定性質。
近幾年來，隨著政務不斷公開化，這一方法在國家機關和部分企事業單位得到廣泛的運用，取得比較好的效果。
2．立體考核法。該法一般用於選拔業務幹部，大體上分為5個步驟：
（1）在民主推薦（含自我推薦）的基礎上，由組織人事部門對被推薦人進行初審。
（2）對初審合格者的素質和績效進行綜合考核，與其上級、同事、下級、本人“四見麵”，對其中重點人物和有爭議人物，還要開展內查外調，進行深入考察，集體評議，審慎篩選，確定候選人。
（3）運用要素評定法對候選人進行定性定量考核。
（4）筆試分為知識麵、專業知識、模擬考試和撰寫專題論文四類。
（5）麵試由考核小組對候選人中通過上述考核者進行類似論文答辯式麵試，最後提出使用意見和建議。
3．民意測驗法。該法把考核的內容分為若幹項，製成考核表，每項後麵空出5格：優、良、中、及格、差，然後將考核表發至相當範圍。考核前，也可先請教被考核者彙報工作，作出自我評價，然後由參加評議的人填好考核表，最後算出每個被考核者得分平均值，借以確定被考核者工作優劣的檔次。民意測驗的參加範圍，一般是被考核者的同事和直屬下級，以及與其發生工作聯係的其他人員。
此法的優點是群眾性和民主性較好，缺點是主要從下而上的考察幹部，缺乏由上而下的考察，由於群眾素質的局限，會在掌握考核標準上帶來偏差或非科學因素。一般將此法用作輔助的、參考的手段。
4．述職法。述職法就是指通過聽取考核對象本人作述職報告的方式進行考核。這種方法主要適用於考核各級領導幹部。述職報告可以在總結本單位、本部門工作的基礎上進行，重點應報告本人履職情況，即考核對象在領導本單位、本部門全麵建設和組織完成各項任務中的個人行為，闡明本人在其中所發揮的作用。對領導幹部的述職報告，應當組織群眾進行民主評議或民意投票評價。群眾評議是對考核對象的德、能、勤、績及其他情況進行的集體考核，為群眾提供充分發表自己對考核對象的定性或定量的評價意見。這種評議可以互相促進，又可以互相監督，是充分體現黨的群眾路線的好方法。
5．臆斷考核法。該方法是指上一級領導根據自己的觀察與判斷來考核其下屬工作人員的一種方法。其優點是簡便易行。一般來說，上一級領導對其下屬的工作態度、工作量大小、工作繁簡程度、工作任務完成情況比較了解，有一定的發言權。但是，這種考核方法也有其明顯的缺點，由於缺乏客觀的科學的評價標準，不可避免地會帶有主觀隨意性，甚至夾雜一些個人情感因素，難以保證考核結果的客觀、公平、合理。
6．關鍵事件法。這一方法原來主要運用於企業的員工考核，近年來開始運用於公職人員的績效考核。其主要原則是確定員工與職務有關的行為，並選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那裏收集一係列職務行為的事件，然後，描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。這種方法考慮職務的動態特點和靜態特點。對某一事件的描述內容，包括：
（1）導致事件發生的原因和背景；
（2）員工的特別有效或多餘的行為；
（3）關鍵行為的後果；
（4）員工自己能否支配或控製上述後果。
在大量收集這些關鍵信息以後，可以對它們做出分類，並總結出職務的關鍵特征和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態信息，也可以了解職務的動態特點。
這一方法的優點是：
（1）研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的；
（2）通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用；