2．獎勵與懲罰相結合的原則。獎勵與懲罰是人事管理中不可分割的兩個方麵。要充分發揮獎懲的作用，必須做到獎勵與懲罰相結合。這是因為，首先，獎勵與懲罰是人事管理中的用人之道，隻有在堅持對劣者進行懲處的情況下，才能體現出優者得獎的價值。隻獎不懲，就降低了獎勵的價值，影響獎勵效果；獎懲結合，才能在群眾中樹立起正反兩方麵的典型，起到廣泛教育效果。其次，如果隻獎不懲，會使那些違法失職行為得不到糾正，不良風氣就會滋生蔓延，形成一個很壞的風氣，而且，在此情況下，受獎者不但起不到榜樣的作用，還會受到孤立。所以，要取得良好的管理效果，隻有把兩者有機結合起來，才能使之相輔相成，相得益彰。
3．教育與懲罰相結合原則。“懲前毖後，治病救人”是我黨處理犯錯誤人員時所遵循的一貫原則。對那些在工作中違法和失職的人員給予適當的處罰，對嚴肅紀律，維護工作秩序有重要意義。懲罰隻是教育的一種手段和形式，而教育才是懲罰的目的。在實際工作中，既要避免單純的不以教育為目的的懲罰，又要避免單純的教育，使這一管理手段軟弱無力，達不到教育的效果。隻有教育與懲罰相結合，才能給犯錯誤的人以改過自新的機會，並能夠警示他人。
4．公平合理，賞罰得當原則。所謂公平合理，主要是要求在同一組織內，或者在一個可以比較的範圍內，獎懲的標準要一致，不能因人的地位、家庭背景以及與領導或上級的關係不同而不同。所謂獎懲得當，是指人員是否該受到獎勵或懲罰，應當依據其實際工作表現。獎勵，要根據其表現的突出程度及貢獻大小，做到大功大獎、小功小獎、無功不獎。對有功者不獎，固然不能調動其積極性，而對無功者濫獎，同樣不可能取得好的效果，甚至會起到反作用。
5．獎勵及時，注重實效原則。獎勵時機直接影響激勵效果，而獎勵時機又與獎勵概率密切相關。獎勵頻率過高或過低，都會削弱激勵效果。獎勵時機和獎勵頻率的選擇要從實際出發，實事求是地確定。一般來說，對於十分複雜、難度較大的任務，獎勵頻率宜低；對於比較簡單、容易完成的任務，獎勵頻率宜高；對於目標任務不明確，需長期方可見效的工作，獎勵頻率宜低；對於目標任務明確，短期可以見效的工作，獎勵頻率宜高；對於隻注意眼前利益，目光短淺的人，獎勵頻率宜高；對於需要層次較高，事業心很強的人，獎勵頻率宜低；在勞動條件和人事環境較差、工作滿意度不高的單位，獎勵頻率宜高；在勞動條件和人事環境較好，工作滿意度較高的單位，獎勵頻率宜低。
人員考核的內容與種類
一、考核的內容
由於考核對象、目的和範圍的複雜多樣，因此考核內容也頗為複雜。但就其基本方麵而言，主要包括德、能、勤、績四個方麵。
1．德。德指人的政治思想素質、道德素質和心理素質。德是一個人的靈魂，是用以統帥才的。它決定一個人的行為方向---為什麼人生目的而奮鬥；決定行為的強弱---為達到目的所作努力的程度；決定行為的方式---采取什麼手段達到目的。
德的標準不是抽象的，而是隨著不同時代、不同行業、不同層級而有所變化。在改革開放的今天，德的一般標準是堅持黨的基本路線，堅持集體主義的價值觀，富有使命感、責任心和進取精神，遵守職業道德，遵紀守法等。
2．能。能指人的能力素質，即認識世界和改造世界的本領。能力不能抽象地、孤立地存在。因此，對能的考驗應以素質為依據，結合其在工作中的種種具體表現來判斷。一般來講，能包括一個人的動手操作能力、認識能力、思維能力、研究能力、創新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，能的要求應有不同的側重。
3．勤。勤是勤奮敬業的精神。主要指考核人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。不能簡單地把勤理解為出勤率。出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西，他也可能是出工不出力，動手不動腦。真正的勤，更重要的是以強烈的責任感和事業心，在工作中投入全部的體力和智力，並且投入全部的情感。因此，人事考勤工作應將形式（表麵的）考勤與實質的（內在的）考勤結合起來，重點考核其敬業精神。
4．績。績指考核人員的工作績效，包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。數量必須有具體的指標和數據，才能說明其工作情況，質量則要通過所完成任務的難度和所形成成果的水平以及所帶來的社會、經濟效益來評判。