目前，在國內企業考核中，一種被稱為“全方位考核法”或“360度考核法”得到較為普遍的應用。它擯棄傳統績效考核中主要由被考核者的上級對其進行考核的做法，由與被考核者有密切關係的人，包括被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進行評價。被考核者自己也對自己進行評價。然後，由專業人員根據有關人員對被考核者的評價，對比被考核者的自我評價向被考核者提供反饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業績。
不管是立體考核，還是全方位考核，都麵臨著這樣一個問題，即當考核結果用於不同的目的時，同一考核者對同一被考核者的評價會不一樣；反過來，同樣的被考核者對於同樣的考核結果也會有不同的反應。比如，當360度反饋評價的主要目的是幫助員工發展時，考核者所作出的評價會更客觀和公正，被考核者也更願意接受考核的結果。當360度反饋評價的主要目的是進行行政管理，與員工的提升、工資確定等相關時，考核者就會考慮到個人利益得失，所作的評價相對來說難以客觀公正；而被考核者也就會懷疑考核者考核的準確性和公正性。
3．民主公開原則。民主是指公務員管理機關和主管領導在對公務員績效進行評估時，不能搞一言堂，要積極發揮群眾的主動性和積極性，走群眾路線，堅持領導和群眾相結合；公開是指公務員管理機關和主管領導在對公務員績效進行評估時，評估條件、評估範圍、評估標準、評估程序、評估結果等事項應公開，不搞暗箱操作，使評估工作具有透明性。考核對象公開，有利於接受群眾監督；考核程序和方法公開，提高民主化程度，有利於群眾直接參與；考核結果公開，有利於激勵先進、鞭策落後，有利於準確地選拔任用人員。
4．注重實績原則。所謂實績是指公務員履行公共事務管理職能時所取得的工作成果和業績。它包括所完成的工作項目、工作數量、工作質量和工作效率和效益等。也就是說，實績是成果、效益、效率的統一體。從某種程度上講，公務員實績是一種量化指標，我們通過對這種量化指標的評估，就能夠反映出公務員的真實情況。當然，這種量化分析也是相對的，因為“根本沒有絕對‘客觀’的科學分析”但這並不否定對公務員實績量化評估的重要作用。實踐早已證明，公務員實績狀況是公務員工作態度、工作作風、工作經驗、工作技能和知識水平等方麵的綜合表現。因此，在公務員績效評估中堅持實績原則具有重要的意義：一方麵有利於激勵公務員認真履行工作職責，另一方麵有利於公務員提高自身素質，不斷提高自身的知識水平、技能水平和能力水平，此外，有利於克服公務員績效評估中產生的腐敗行為。
在現有考核過程中，經常出現按比例分配優秀公務員名額的現象。根據《國家公務員考核暫行條例》第六條的規定“被確定為優秀等級的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在於保證優秀者的質量，達到獎優罰劣的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務，將這百分之十的人數在下屬的各個部門進行分配使得按考核標準應該是優秀的人因為人數限製評不到優秀，不能得優秀的卻為了保證百分之十的分配名額評上優秀。
同時，團體作弊，保證能人人享受優秀待遇的做法也較為普遍。《國家公務員考核暫行條例》第十二條規定公務員評優後的種種好處，為了自己能得到，又能得到大家的支持，於是部門就“齊心協力”，按資論輩，逐年挨個評為優秀。這種方法極大地打擊平時工作積極性高的人也背離了要求考核工作實績的要求。
二、人員獎懲的原則
1．物質激勵與精神激勵相結合的原則。人們都有物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。精神激勵指的是給予榮譽方麵的表彰，如嘉獎、記功、授予榮譽稱號等；物質激勵主要是物質方麵的獎勵，如頒發獎金、獎品、晉升工資等。一般來說，在經濟發展水平較低的情況下，人們對物質的需要比較強烈，而在經濟發展水平較高時，人們就更看重精神需要的滿足。精神激勵與物質激勵是相輔相成，不可分割的。在運用獎懲這一管理手段時，隻有堅持精神激勵與物質激勵相結合，才能真正調動公職人員的積極性，有效地發揮獎懲的作用。
鑒於物質需要僅是人類最基本的需要，層次最低，故而物質激勵的作用是表麵的，激勵深度有限。隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即精神激勵上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。在這個問題上應該避免走極端，迷信物質激勵導致拜金主義，迷信精神激勵又導致唯意誌論或精神萬能論，事實證明兩者都是片麵的、有害的。