（3）興趣測試法。興趣測試法是將應聘者的興趣與各種人士的興趣相比較，判斷應聘者適合從事什麼工作。興趣測試在招聘中具有有效性的理論依據是，如果一個人對自己所從事的工作感興趣，或者這一工作符合於他的興趣偏好，就可能會做得更好。同時，它還基於這樣的假設，如果應聘者在興趣方麵與績效優異的在職人員大致相同的話，這些候選人在將來的工作中成功的可能性也許更大。
心理測試有很多優點：一是迅速。心理測試可以在很短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他的各種指標；二是比較科學，這種優勢已被國內外許多實例證明；三是比較公平。通過心理測試，心理素質高的人可以脫穎而出，而心理素質低的人，落選也感到比較心平氣和，在一定程度上可以避免競爭的不公平性；四是可比性。用一種心理測試得出的結果具有可比性，而其他的方法往往被運用在不同的場合、不同的地點，沒有可比性。
當然，心理測試也存在許多不足：一是測試理論所依據的數學工具往往需要較硬性的條件，而在實際的測試分析中這些條件未能完全滿足；二是測試效果的可靠性難以把握；三是每個受測者的測試表現受環境因素及內在因素影響，如測試效應和個人自衛機製的幹擾，因而有出現誤差的可能性，必須有測謊數據予以控製。此外，心理測試的技術性很強，有不少測試需要心理學專家參與才能應用，所以在招聘中應用這些方法要慎重。
（四）情境模擬方法
這是一種非常有效的招聘方法。它將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方麵的一個“現實”問題或達到一個“現實”目標。通過考察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。
例如，在評價較高層次的行政領導的勝任能力時，可以把被試者置於廣闊的組織背景中。要求被試者閱讀大量背景材料，進行口頭綜述，闡明背景材料所提出的問題的分析要點和結論。這些問題可能涉及公共政策、人力資源管理、財政和日常行政管理等。通過考察被試者處理問題的過程，可以評定出其計劃、指導、協調、控製的能力，行政管理能力，決策能力，口頭交流和寫作能力等。
三、甄選過程的影響因素
甄選是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人員的過程，它的目的是使人員與工作崗位相適應。如果員工的條件過高、過低或者由於各種原因與工作崗位不相適應，他們就可能離開組織。如果一個組織招聘了太多平庸的或較差的人，那麼即使有完善的計劃、合理的組織和協調的控製係統，組織也不可能獲得長期成功。為了確保組織目標的實現，必須甄選能夠勝任各項工作的人員。
影響甄選過程的因素主要有：
1．崗位說明書。招聘工作是根據空缺崗位的數量和要求進行的，因此，崗位說明書為招聘工作提供了依據。崗位說明書的內容完整與否直接決定招聘的質量，當甄選標準與崗位需求不同時，就會出現問題。因此，組織需不斷修改工作說明和工作規範，以確保隻有符合條件的人員才被甄選出來。
2．信息。招聘和甄選是收集申請者的個人特征信息並根據這些信息預測申請者未來工作績效的過程。其目的在於判斷申請人未來的工作績效，識別和錄用符合職位要求的人選。因此，從這個意義上講，招聘和甄選也是一項預測工作，預測哪一個申請人最能勝任工作。要使這一工作更有成效，掌握準確的信息是關鍵。信息不準確的原因通常有信息源中缺乏正確的信息、信息源故意誤傳信息、信息收集的方法不對等。
3．候選人數量。候選人數量在決定招聘甄選質量方麵也是一個重要參數，因為求職者的數量在很大程度上會影響這一過程。通常而言，隻有在極為符合要求的求職者同時申請一個職位時，這個過程才是真正的甄選過程。另外，勞動力市場的膨脹與收縮，對人力資源的供給、進而對招聘過程也會產生相當大的影響。