②對比效應，即麵試考官相對於前一個接受麵試的應聘者來評價目前正在接受的應聘者的傾向。如果第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價會比他本應得到的評價更高。
③暈輪效應，即“以點代麵”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方麵。
④錄用壓力，當上級對招聘結果有定額要求時，考官對應聘者的評價就會偏高。或由於時間緊迫，為完成任務不得不加快速度，也會產生同樣傾向。
消除上述麵試中常見的錯誤、提高麵試效果的方法是對麵試人員進行培訓，並盡可能在麵試前做好準備，采用結構完整的麵試計劃。
（三）心理測試
根據“特質理論”，每個人的個性基本結構的單元是特質。特質表示在不同時間和各種情況下，人的行為的某些類型及其規律性。心理測試就是基於上述理論，通過對人的一組強觀察的樣本行為，進行有係統地測量，來推論人的心理特點。現在常用的心理測試主要有智力測試、一般能力傾向測試、特殊能力測試、成就測試、人格測試、創造力測試等。其中在甄選過程中所用的主要是能力測試和個性測試兩種。
1．能力測試。能力測試分為一般能力測試、特殊能力測試和成就測試。
一般能力測試主要是測試應聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關係能力及語言能力等。一般通過詞彙、相似、相反、算術計算、推理等類型的問題進行評價。在測試中得高分者被認為具有較強的能力。需要注意的是，某種特定的測試隻對某類特定的工作有效。顯而易見，挑選高層管理者與挑選一般工作人員的能力測試應當是很不相同的。
特殊能力測試是指那些獨特於某項職業或職業群能力的測試，如動手的能力、身體的協調性、空間感等。另外還包括一些專業基礎知識和專業技能等。在美國，常用的方法有明尼蘇達操作速度測試、克勞福德小零件靈巧性測試和普通拚板測試等。這種測試又被稱為能力傾向測驗，它既可以反映一個人不易受環境影響的能力特點，又可以反映一個人較容易受到教育和訓練影響的知識技能水平，還可以反映一個人的現有水平並對其未來發展作出預測，因此大量被運用於員工的選拔和安置。
成就測試是考察一個人已經擁有的能力，主要測試應聘者已經具備的有關工作的能力水平，比如測試一名打字員每分鍾能打多少字等。
2．個性測試。一個人工作做得好壞，不僅取決於這個人的能力高低、還取決於他的個性品質。因此，把應聘者的個性品質納入到招聘、甄選過程中來就十分必要。尤其是對那些將要被選拔出來從事管理工作的人來說，個性品質的重要性就更加突出。一般來說，個性品質主要包括人的態度、情緒、價值觀、性格等方麵的特性。個性測試可以測量出候選人個性的基本方麵，例如內向性或外向性、穩定性或狂躁性以及形形色色的動機等。
對此的心理測試一是要注意應對應聘者的隱私加以保護；二是要有嚴格的程序；三是心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。
目前世界上比較流行的個性品質測試方法主要有：
（1）影射法。在測試中，給受測者提供一個諸如墨漬或雲狀的圖畫，對其進行模糊刺激，然後要求受測者對此進行解釋或作出反應。由於刺激是模糊的，所以受測者的解釋必然來自內部，其所作出的詮釋或反應實際上是他們內心狀態的一種折射。絕大多數人會將自己的情感態度及對於生活的理想要求融入到自己的詮釋中，由此測驗出應聘者的個性品質。除了以上所介紹的方法外，屬於影射法的還有：要求應聘者編造成或創造出一些東西或故事，或要求應聘者完成某種材料，如完成某個句子等，以及要求應聘者依據某種原則對刺激材料進行選擇排列法等。
（2）個性品質問卷調查法。是通過應聘者對個性品質調查表中的問題進行回答，依據得分統計來判斷應聘者的個性品質傾向。調查表中的問題一般包含與行為、態度、感覺、信仰等有關的陳述式問題。比較典型的調查表有：吉爾福德的氣質測試、明尼蘇達的多重人格測試等。吉爾福德的氣質測試測量情緒穩定與情緒反複、友好與敵視等個性特征；明尼蘇達的多重人格測試測量諸如多疑病症與偏執狂等特征。