因此人力資源規劃在人力資源管理中具有重要作用，具體來說，其作用表現為：
（1）保證實現政府組織目標和任務。任何公共組織的最高管理層，在製定組織目標、任務和計劃時，首先要考慮人力資源供給與需求，組織也日益需要具備有應付各種變化的人才。為了適應組織對未來發展戰略的要求，人力資源管理也必須采取相應的對策。管理係統引入人力資源規劃，尤其是戰略規劃是對組織發展的回應。人力資源規劃的應用不僅是現代管理技術方法的進步，更意味著人力資源管理理念與價值的更新，即標誌著現代人力資源管理由注重員工數量轉向重視能力與素質；由注重組織人力資源管理的短期利益轉向長期利益。
（2）促進人力資源合理開發和有效利用。公共部門是由不同數量、不同層次、不同種類人才組成的綜合體，這就需要對人力資源進行規劃。通過對人力資源進行規劃，明確公共部門對人才的需求總量，其中需求總量中又規劃出不同種類、不同層次的人才模式和數量，這樣，就進一步明確政府應該選擇什麼樣的人才模式與類型，應該不斷開發和使用那些人才模式與類型，進而應該確定何種培訓內容和培訓方式才能滿足公共部門所需人才的培養。同時，通過規劃也使員工了解自己在組織現在與未來工作中的適用性，明確自身素質與組織要求的差距，尋求提高自身素質的途徑。
（3）充當人力資源管理職能的聯係紐帶。在政府人力資源管理職能中，人力資源規劃最具有戰略性和積極的應變性。政府組織發展戰略及目標、任務、計劃的製定與人力資源規劃的製定緊密相連。人力資源規劃在實施組織目標和計劃過程中用實施結果來衡量人力資源管理的目標和措施。人力資源規劃與工作描述、工作分析的關係表現為：工作描述和工作分析是現代人力資源規劃的基礎，憑借它們提供的工作性質信息，人力資源規劃確定人員的素質要求和需求結構的基本構成狀況。換句話說，工作分析是在製定人力資源規劃中，必須使用和參照的重要指標體係；公共部門人力資源規劃同其他人力資源管理環節的關係表現為：規劃是公職人員錄用、任命、晉升、交流、工資、培訓、辭退、退休的基礎和依據。人力資源規劃的本質在於，為適應組織現在與未來發展的目標，必須預測和確定組織需要多少和需要什麼樣的人才。因此，正是規劃明確組織應該選擇什麼樣的人才，應該不斷開發和大力使用哪些方麵或類型的人才，應該以什麼樣的培訓知識和培訓方式將員工塑造成未來組織需要的人才。
二、公共部門人力資源規劃的製定過程
公共部門人力資源規劃的製定主要包括確立組織發展目標、收集信息、預測供需、製定規劃以及實施、評估和反饋。
圍繞上述要素，人力資源規劃通常要對以下重要問題作出分析：組織麵臨的變化著的內外部環境變化，對組織發展與人才需求提出什麼要求；組織近期和長期的發展目標；現有人力資源素質、能力結構與組織目標存在的差距；對組織未來人力資源的供需情況進行預測；將規劃與日常的人事行政活動聯結起來，在管理中貫徹和實施人力資源規劃的要求；通過一定的指標和人力資源管理的績效，對人力資源規劃的成果予以評估，在變遷的組織環境中，不斷發展和完善公共部門的人力資源規劃。具體來說，包括以下過程：
1．確立目標。這是人力資源規劃的第一步，主要根據組織的目標來製定，這一步相當重要。目標分為“軟性”與“硬性”兩種。“軟性”目標包括人員工作滿意度、員工成熟度、員工崗位適合度、領導者素質與形象的提升程度、組織效能的提高程度、組織文化建設目標的達成等等不易量化但可以通過調查等手段將定性與定量相結合的目標。“硬性”指標是指人員的年齡結構、學曆結構、職稱比例、人力總成本、一線人員占全部員工的比例等可以量化的一些結構性或有確定性指標的目標。
2．收集信息。需收集的信息主要包括組織內外環境的變化趨勢、戰略方向、人力資源現狀等，不僅要了解現實情況，而且更要認清潛力與存在的問題。為此，需調查分析組織內外人力資源的供需狀況。外在人力資源的供需狀況包括勞動力市場的結構、市場供給與需求的現狀、教育培訓政策與教育工作、勞動力職業觀、擇業心理等。對於內在的人力資源供需與利用情況的調查分析，通常是人力資源規劃中最重要的部分，一般包括現有員工的一般情況、知識、經驗、能力、潛力、興趣、需求、績效、培訓情況、人力資源流動情況、人力資源結構與現行的人力資源政策等。這些信息是人力資源規劃的基礎，為此，許多組織都建立了人力資源信息係統，並隨時更新修正，為管理工作服務。