3．預測供需。這是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分，是在上述收集的人力資源信息的基礎上，采用經驗判斷、統計方法及預測模型等進行預測。主要目的是得出計劃期人力資源的餘缺情況，即“淨需求”。當然這與所實施的或所假定的人事政策有關，並會對組織的管理風格發生重大影響。預測工作可借助計算機技術來進行。
4．製定規劃。首先製定人力資源的總規劃，總規劃以組織的戰略目標和未來發展趨勢為依據，圍繞規劃期內人力資源管理的總目標、總方針、總政策，按照實施步驟、時間安排、經費預算等若幹思路進行設計。當整個組織麵臨大的變動或需要重組時，必須考慮組織結構，對職務進行重新分析，並在完全確定的基礎上進行總體規劃。
其次根據總規劃製定具體的業務計劃及相應的人事政策。業務計劃具體包括：
（1）補充計劃，包括人員補充的類型、數量、結構比例和要達到的績效、人員的來源、人員的任職要求、基本的工資待遇和社會保障等；
（2）使用計劃，它包括各部門的定編、定崗、定員方案及其職位分類與設置標準、任職資格考核辦法、聘任與解聘製度及其規範、年度評估製度與獎懲措施等；
（3）培訓開發計劃，一般包括培訓開發的目標（如提高人員的政治、業務素質，減少非正常流動的頻率，提高滿意度等）、培訓開發的相關政策與辦法（促進開發的政策、員工的終身教育辦法等）、不同培訓開發的時間安排（短期、中期、長期）等；
（4）績效評估與激勵計劃，包括激勵政策、薪酬政策的製定，評估體係的完善、公正與公平的評價機製的建立等。在具體的規劃中，根據情況還可增加若幹項目，但規劃的名稱和內容必須與本單位的實際情況相吻合。
5．實施、評估與反饋。這是人力資源規劃的最後一個階段，任務是組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，並根據實施的結果對規劃進行評估，並及時反饋評估結果，修正人力資源規劃。由於組織內外存在諸多不確定因素，造成組織戰略目標不斷變化，也導致人力資源規劃不斷變更，因此，人力資源應當滾動實施，不斷修正。
三、公共部門人力資源規劃的具體方法
對人力資源狀況進行分析是進行人力資源規劃的基礎性研究，它是從現有員工個人資料入手，進而上升到組織對資料進行歸納、綜合，從中發現公共部門人力資源發展的規律性。分析是由員工個體開始，到一個政府工作部門的綜合，再到整個政府係統的綜合。其具體方法包含以下方麵：
1．通過工作分析，描述組織的職位設置和工作性質，作為對照人力資源結構的基礎性材料。
2．運用麵談或問卷調查的方式，統計組織內每個員工的基本情況，獲得現有人力資源狀況的基礎性分析資料。麵談和問卷調查的設計內容一般涉及個人基本情況，如姓名、出生年月、性別、家庭背景等；個人受教育情況，如最後學曆、畢業的大學或院校、專業，以及受過的特殊培訓；個人的就業曆史或任職經曆，如以前工作過的單位、職位、時間、薪級；現在工作的單位、職位、任職時間和經曆、薪級等；個人的工作業績表現和潛能，如績效評價、能力發揮情況等；個人職業生涯的目標，如個人的職業興趣與偏好、對現職業和職位的滿意程度、希望獲得發展的方向和渴望得到的特殊培訓等。
值得注意的是，個人業績表現和職業能力等項目的表述由於受到員工個人利益的牽動，可能帶有主觀傾向性。僅僅依靠員工個人的描述，會影響分析結果的客觀性和真實性。因此需要管理部門運用其他輔助技術和手段加以控製。目前在組織中針對這一現象，比較通行的辦法有：
（1）人事專家直接觀察法。人事專家先選擇有代表性的工作崗位，然後親自參與整個工作流程，在此過程中觀察員工工作的狀況，並與員工交談工作體會和滿意度。
（2）上級主管評價法。上級主管從組織整體出發，對員工工作的能力、潛質予以評說。這些方法之間存在互補關係，組織可以綜合使用。
3．組織對人力資源基礎資料進行統計、歸納、分析。統計的目的是按照一定的標準，對現有人力狀況給予分類分析，如歸納新任公務員的比率、員工的學曆程度、年齡結構、潛質狀況、升遷途徑和速度、員工退休和自動離職比率等等。通過此項活動旨在：
（1）發現在目前工作狀況下，公職人員使用、流動的規律，把握工作要求與人員資格與能力之間的契合程度。
（2）發現目前人力資源狀況的弱點和不足，特別是與組織發展目標之間存在的差距。
（3）為人力資源的需求分析奠定基礎。