內容提要
闡述公共部門人力資源規劃的涵義及目的、程序與方法，在此基礎上係統闡述公共部門人力資源需求預測和供給預測的影響因素和主要方法、人力資源規劃與公職人員職業生涯發展計劃之間的相互關係。
公共部門人力資源規劃概述
一、公共部門人力資源規劃的涵義及目的
1．公共部門人力資源規劃的涵義。所謂公共部門人力資源規劃，亦稱公共部門人力資源計劃，是指公共組織為了實現其戰略目標，運用科學方法與技術，對所屬人力資源的供需進行預測、合理配置和計劃，進而確保公共部門在人力資源的數量、質量和結構上滿足需求的過程。也就是說，人力資源規劃是指進行人力資源供需預測，並使之平衡的過程。
公共部門的人力資源規劃有宏觀和微觀之分。宏觀的人力資源規劃是從整個公共組織人員隊伍總和出發，在分析組織的結構和預算狀況走勢的基礎上，確定一個時期內對人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數量、素質結構在總體上達到平衡。為此政府人事行政主管部門要求對組織現有人員的數量和質量予以把握，並依據組織的發展趨勢，預測未來幾年內組織對人員的需求數量和需求方向。這一規劃過程具有戰略性，應是公共部門自身發展戰略規劃的重要組成部分。另外，各公共部門還要針對每年人員進出及內部流動情況，做出年度人力資源需求與分配計劃。年度人力資源規劃應是戰略性人力資源規劃的基礎，同時又受戰略性人力資源規劃原則的指導，使年度人力資源規劃不至於成為一種短期性行為。
微觀的人力資源規劃是指各公共部門根據本部門的工作崗位的需要和部門預算情況及發展方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或財政年度內，對人力資源的需求狀況，製訂出人力資源獲取與分配的計劃，為其他部門的人力資源管理活動奠定基礎的過程。微觀的人力資源規劃是宏觀人力資源規劃的基礎與有機組成部分，從程序上說，隻有微觀人力資源發展的信息彙集才有可能製定出宏觀的公共部門人力資源規劃；從結果上說，微觀人力資源發展的信息的準確性程度，決定宏觀人力資源預測的科學性。因此，各部門人力資源規劃的過程，實際上集中體現公共部門不同層次人力資源規劃管理的過程。
此外，人力資源按規劃的期限，又可分為短期、中期與長期三種。短期規劃通常是指6個月至1年的規劃，短期規劃重點放在經費預算與招聘方麵，以保證目前的需要。中期規劃一般3年至5年。長期規劃則在5年以上，有的可達二、三十年甚至更長。製定長期規劃難度較大，因為預測未來總是一件困難的事。長期規劃側重於組織的發展戰略。
按照規劃的性質，人力資源規劃又可分為戰略性人力資源規劃與戰術性人力資源規劃。戰略性人力資源規劃從國家宏觀調控和國家的發展戰略高度出發，並且貫穿於人口、資源、環境、經濟與社會發展的各個方麵，形成不同方麵的交叉。戰術性人力資源規劃一般指具體的短期的規劃。
2．公共部門人力資源規劃的目的。公共部門引入人力資源規劃具有必要性。一方麵現代社會發展的前景預示著，在公眾對公共服務要求不斷提高的今天，公共部門人力資源的構成狀況，對於政府組織能否應付社會需要是極為關鍵的；另一方麵政府自身的組織結構特質和行政改革與發展的趨勢，也要求政府組織必須對其人力資源作出規劃。這不僅是管理的或技術的需要，也是政治發展的需要。
一方麵政府采取的是一種垂直的、層級製的結構體係。在一個國家或地區中，政府的各個管理層級和各個管理部門都是體係中的一個鏈條。這種完整統一的組織架構，保證政府統一的行政管理權的行使。政府組織結構本身的特征，就決定人力資源管理也具有計劃性與宏觀調控性。國家人事管理部門和各政府機關應該也必須對自身的公務員構成進行規劃，合理劃分人事管理的權限，才能保證政府職能的有效實施。
另一方麵政府行政改革的趨勢，強化公共部門人力資源規劃的必要性。雖然各國政府所處的環境和體製不同，但都似乎麵臨這樣一種狀況：一方麵公眾對政府服務的要求越來越高，來自公眾的壓力越來越大，另一方麵公眾又不願意、也不可能支付政府過多的財政支出。這就出現一種兩難境地：政府要增加服務項目與提高服務質量，需要更多的財政來源和開支，但同時又受政府財政額度的限製，不可能大幅度地提高預算開支。因此，政府必須調整或改革自身職能，更多地以市場化的形式和企業化的形式重塑組織，從而降低人員成本。精簡機構已成為各國的重要舉措，麵對職位精簡與人員變動，人力資源規劃能夠發揮重要的作用。長期的人力資源規劃可以減少未來的不確定性，配合員工個人的職業計劃，降低個人失業的風險性和對組織造成的不穩定程度。短期的人力資源規劃可以根據政府職能選擇適用的人才，同時，通過人力計劃，規定政府組織比較合理的離職率、退休率、培訓率，提高整體素質。