本章重點
1．品位分類和職位分類的主要特征。
2．職位分類的原則、構成要素、基本程序和主要方法。
3．我國公職人員職位分類的主要內容及評價。
關鍵詞
品位分類、職位分類、職位調查、職級規範
思考題
1．職位分類和品位分類的特征是什麼？
2．職位分類的基本程序和方法有哪些？
3．我國公職人員分類製度存在哪些問題？
案例研究
公務員職業發展空間狹小
近5年，在河北省三河市公安局離退休的106人中，有68人是三級警督（科員級）。這68人在30年的工作中沒有得到過一次晉升的機會。可想而知，這樣必然導致基層幹部的動力不足或人才資源流失。1993年《國家公務員暫行條例》在職位分類一章，將公務員分為領導職務與非領導職務。這是一種以公務員是否承擔領導職務為標準的簡單的職務分類，而不是根據職位性質與工作特點進行的職務分類。公務員職業發展渠道單一，是現行職務分類的結構性缺陷。專家們普遍認為，這種簡單的職務分類必須予以改變。
我國缺乏適合各類公務員成長規律的多樣化的職務係列。公務員晉升領導職務需求的無限性與政府機關領導職務供給的有限性，可能是永遠解決不了的一對矛盾。不管從事什麼工作，大家都往領導職務上擠，不利於各類公務員的成長，特別是不利於穩定與吸引高級專門技術人才。由於取消了專業技術人員的專業資格評定以及專業技術職務的設置，這批公務員絕大部分承擔非領導職務。非領導職務難以體現這類公務員專業技術水平的高低，難以得到公正的社會評價。
同時，現行的職務設置為縣鄉機關基層公務員提供的職務晉升台階太少，提供的職業發展空間太小。我國沒有中央公務員和地方公務員的區分，機構規格限定了縣鄉基層公務員的職務發展空間。當前，縣鄉兩級公務員占全國公務員的58％，其中的大部分以科員身份退休，缺少吸引人才、激勵人才的手段。如果一個大學畢業生到鄉鎮或縣級機關各部門工作，在幾十年的職業生涯中一般隻有副科和正科兩個晉升台階，有的人甚至一輩子都在科員職務層次上。在基層，不少40歲左右的幹部，由於晉升無望，事業心和工作熱情下降。由於這些問題的存在，各部門千方百計地升規格，增機構，加職數，以至於內設機構膨脹，隊伍結構失調，降低了機關履行政府職能的效能。公安部於2003年4月向公務員法起草小組提交的一份報告中指出，公安機關內設一級機構理想化的設計是：縣市3～5個，地市5～8個，實際設置是前者為30個左右，後者為20個左右，這種狀況一方麵反映了公安工作新任務不斷增多，另外一方麵是壓職壓級問題的反映，但這種飲鴆止渴的做法不利於公安機關充分發揮職能作用。
由於晉升渠道單一，“職務本位”現象突出。在現行製度下，公務員的成長發展、物質待遇的改善主要是與職務特別是領導職務掛鉤的。因此，對廣大公務員來說，職務晉升才是真正的晉升，“官本位”就是這種製度造成的結果。依靠職務晉升來提高公務員的待遇，難以調動廣大中低層公務員的積極性，從全國來看，92％的公務員職務層次在科級職務以下，隻有8％的公務員是副處級職務以上。
僅靠職務晉升來提高待遇，對絕大多數公務員來說是不現實的。有些西方國家充分利用級別設置的激勵作用。如法國，公務員職務與級別相分離，職務晉升以領導管理能力為標準，級別晉升以績效為標準，都可以提高公務員的待遇。為了更大地發揮級別的台階作用，2002年新的瑞士聯邦政府人事法，將過去的25級增至38級，為各類公務員提供了更大的職業發展空間。
當前職務與級別的聯係過於緊密，“以職定級”難以發揮各自的功能。職務晉升側重“給官”，級別晉升側重“給錢”。既然職務決定級別，級別決定待遇，那麼隻有“給官”才能“給錢”，這樣就混淆了職務與級別的功能。合理區分職務與級別的功能，是級別設置的基本出發點。
（資料來源：宋世明：“公務員晉升思路：取消還是改造非領導職務？”《瞭望新聞周刊》2004年7月31日。）