此外，我國公務員仍沒有進行係統的工作分析，沒有相應的職位規範說明書，這就使公共部門人力資源管理的錄用、考核、升遷、薪金等環節失去基石。
從優勢上看，這種分類較為簡單，易於操作實施。既兼顧我國傳統的品位分類方法，又吸收現代職位分類的優點，符合現代公共部門人力資源分類潮流。同時，公務員分類中非領導職務序列的設立，滿足我國行政機關中某些職位責任較大但又不承擔領導責任情況的需要，解決我國行政機關不設專業技術職務但有些職務又隻有專業技術人員才能擔任的矛盾，體現責酬一致的原則。
但這種分類畢竟過於簡單，科學化和規範化程度較低，屬於公共部門人力資源分類的初級階段。同時，分類範圍狹窄，僅局限於行政機關公務員，其他係統的分類製度尚無法涉及。我國所實行的職位分類僅是名義上的職位分類，缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容。另外，我國的職位分類缺乏具體的規範性文件和正式法規，法製化程度低。
經過二十年的實踐，這種分類方法顯露出公務員管理方麵的諸多問題。
首先，對公務員不作政務類和業務類的劃分，隻劃分為領導職務和非領導職務，理論上講不通，實踐上帶來管理上的混亂。如擔任領導職務的政府組成人員和非政府組成人員在一係列管理環節上均有較大的差異，籠統地用“領導職務”類公務員對待，不作區分，顯然是不合理，也不科學的，違背分類管理的原則。
其次，在現實生活中，一些非領導職務在法規上不是領導，但實際中也負領導責任，甚至上一級別的非領導職務對下一級別的非領導職務實行“領導”。一些地方局級調研員參加高級領導辦公會議，分管一部分工作，被視為局級領導班子成員。如何名正言順地使用這些相當於政府部門正副職的非領導職務公務員就成為一個難題。
再次，非領導職務設置不平衡，難以適應隊伍基數比較大的行政機關的管理需要。依據機關領導職務的職數來確定非領導職務的職數，造成部門之間不平衡。從全國來看，92％的公務員職務層次在科級職務以下，對他們的激勵明顯不足。
最後，國家公務員沒有橫向的分類，縱向的分類隻體現在公務員職務級別的高低上，難以體現行政管理工作的複雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性以及相應的行政級別。這無疑是忽略專業技術類公務員的特殊性，抹煞專業技術類公務員在任職資格、工作職責範圍、評價方式、個人成就方向、晉升途徑和依據以及管理方式、方法等方麵與從事一般行政管理工作的公務員的差異。
由於助理調研員以上非領導職務大都由擔任領導職務者轉任特別是晉升來擔任，專業技術人員、職責較大的公務員很難沿著非領導職務向上攀升。高層次非領導職務成了給領導職務公務員以高一級職務待遇的“虛職”。因此領導職務係列的吸引力依然大於非領導職務的吸引力，“官本位”的製度設計思路使人們想方設法往領導職務係列中去擠。這種以行政領導職務係列作為所有公務員的職業發展階梯的方式存在相當大的弊端，難以穩定隊伍、吸引人才。
五、實行“政事分類”製度的必要性與可行性