三、職位分類的基本程序和主要方法
進行職位分類的方法和過程不盡相同，但一般都經過下列步驟：
1．職位調查。也就是工作分析，或者崗位分析，這是實施職位分類的第一步。利用多種調查方法，如：訪問法、觀察法、填表法、會議法和綜合法等，廣泛搜集有關分類職位的各種資料，包括職位的業務性質、數量、工作時間和工作方法等，以此作為職位品評和歸級的依據。職位調查需要搜集的資料可以分為兩類：一類屬於職位本身的資料，包括：工作內容、責任、職權、所需資格等；一類屬於所有機關的資料，包括：機關權限、部門權限、部門工作流程等。
2．職係區分。這一步驟是職位的橫向劃分。在職位調查的基礎上，按照工作性質的異同，將各種職位劃分歸並為若幹類別，這便是職係。在職係的基礎上再形成職組和職門。
3．職位評價。又叫職位歸類品評，就是運用職位（崗位）評價方法，對各職係的職位進行縱向的職級、職等的認定。同一職等的所有職位，無論其屬於何職係，其薪酬均相同。職位評價的目的是發現和確認哪些職位（崗位）在組織戰略目標實現中具有更加重要的地位，哪些職位（崗位）需要更高的管理、業務和技能水平，現有職位（崗位）上的人員是否符合職位（崗位）的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據。
4．製定職級規範。職級規範又叫職級說明書，是指用文字描述一個職位的書麵文件。其內容通常包括：職位名稱、職位定義和編號，該職位的任務與職責範圍的說明，工作舉例與擔任該職位工作所需要的資格條件。其中資格條件又包括：教育程度、經驗、能力、技能和個人身體特點等等。這是公職人員錄用、監督和考核的依據。
國外分類管理製度的發展以及我國公職人員的分類製度
一、國外分類管理製度的發展趨勢
1．品位分類和職位分類呈現融合、互補趨勢。隨著專業化分工的不斷發展，許多專業性、技術性工作進入政府領域，品位分類原有的注重通才的粗獷型分類方法已不能適應現代社會的需求。因此，原來實行品位分類的國家紛紛吸收職位分類的先進方法，使分類管理更加係統化、規範化。典型的品位分類國家英國於20世紀70年代對原來的公務員分類製度進行改革，引入職位分類方法，把公務員分為10個職類，26個職組，84個職係，提高了分類的科學化程度。日本則實行介於職位分類和品位分類之間的名譽上的職位分類，即人們常說的“工資分類”。
職位分類管理製度中不利於通才培養、不利於人員流動的缺點也隨著經濟的發展變得更加突出。實行職位分類最早的美國也於20世紀70年代對其職位分類製度進行改革，將一般職務類（Gs）中的Gs15至Gs18職等改為品位分類，取消職等，隻設工資級別，實行級隨人走，以便於高層官員的職位流動。同時，改變原本人員隻能在職係內流動的狀況，允許公職人員像品位分類那樣跨職係流動，競爭上崗。
2．公職人員分類管理製度呈現簡化趨勢。職位分類一直被認為是公共部門人力資源管理的基石。傳統的職位分類是建立在工業經濟的社會化大分工基礎上的，由於工業經濟中專業分工的日趨細化，導致職位分類似乎越細越詳就越科學。這在新經濟的今天，就顯得繁瑣而滯鈍。
首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被智能機器所取代，一些“藍領”性的工作將走向終結，傳統的職位分類內容麵臨調整。其次，信息技術的日新月異，新行業新職位不斷湧現，並日趨重要，這同樣是舊的過細的職位分類所無法涵蓋的。再次，傳統職位分類的條條框框，繁文縟節，與新經濟下追求效率與發展的製度取向相背離。所以，傳統職位分類的內容麵臨更新，規範麵臨簡化。
從管理實踐看，加拿大政府為適應新經濟下公共部門人力資源管理的需要，廢除原有的72套分類標準，代之以一種能夠適應所有公共部門工作特征的評價體係，使人員分類更加簡易、更具靈活性，降低成本，提高人力資源管理效率。美國政府也一直致力於“簡化職位分類”的嚐試，將原來過細的職位設置、狹窄的職位定義、繁瑣的分類程序進行簡化。南卡羅萊納州取消70％的職位，紐約州把職位總數由7200多個減為5400多個，佐治亞州甚至取消職位分類。這一連串職位改革的共同宗旨，是簡化職位分類程序，改變過去由政府統一進行職位劃分的做法，由更了解自己組織狀況的用人單位自我進行職位劃分和分類。
二、我國公職人員分類製度的變遷