（7）實行嚴格的功績製。在職位分類製度中，功績製是其人員升遷和薪酬增加的惟一標準。如美國一般職務類（Gs）人員，薪酬的增加有兩種方式：一是工作年限增長自動提升等級，表現突出獎勵提升一級；二是職務提升，薪酬相應提高。並且規定，一個人每年隻能提一級，且必須有幾個人同時競爭，才能最終選出一人提升。
3．職位分類的評價。職位分類的優點是：
（1）係統的分類為人才的選拔提供了客觀和具體的標準。各項人力資源考試錄用可以根據不同職位的特點和要求，有針對性地進行，從而達到因事擇人、人事兩宜的目標。
（2）職位分類為人力資源管理的各環節奠定科學的基礎。如考核、職位說明書和職級規範對每一職位的工作範圍、性質、權限、責任等均作了詳細的規定，這就為考核工作提供了一個具體明確的標準，可以避免考核工作中的主觀偏見、籠統含糊等弊端，為合理的獎懲、升降與培訓提供了客觀依據。
（3）有利於貫徹因事求才特別是專業化原則。職位分類劃分了職門、職組和職係的界限，使人的升降調轉有確定的方向和範圍，可以避免學非所用、用非所長的現象，有利於合理地使用人才。
（4）有利於合理定編人員，完善機構建設。職位分類本身是對現有職位的分類管理，並不能直接幫助機構定編。但職位分類通過對職位工作的分析，有助於明確機構所擔負的功能與實際職位數目設置之間的關係，從而為機構改革提供合理的方案。
（5）容易做到同工同酬，體現按勞分配的原則。不同工作種類的職位由於職等的設定，也能相互比較，處在同一職等上的職位，享受同樣的待遇。因此，可在一定程度上消除分配上的平均主義與不公平現象。
職位分類的缺點是：
（1）操作繁瑣，不易推行。職位分類是一項浩大而繁瑣的工程，從計劃、組織籌辦，到具體實施、完成工作，花費的時間相當長，其間人力、物力、財力的耗費也非常大，初步完成後的後續管理也相當複雜。這對它的實施是一個非常不利的因素。
（2）職責的劃分過於規範，許多硬性的規定雖然適應了行政事業工作量化和專業化的要求，但忽視了人對職位的影響，使個人積極性和創造性的發揮受到限製。
如職位編製限製。這種限製是與國家行政機關工資撥款額度有關，且在嚴格按“三定”方案核準後，公務員的職數都不可能隨意變動。這就會存在一種狀況：有的公務員雖然有良好業績但苦於無上一職位的空缺而不能晉升；而業績平平者卻可能因有上位空缺而平步青雲。另外，論資排輩現象十分普遍，不利於調動積極性。
再如職權等級限製。由於等級職權使日常工作多是層層報批式管理，因此個人的某些創造性的管理思維模式或工作方法，常常會受這種權責限製而很少能具有突出的業績表現。按部就班是機關通常的工作作風。
（3）職位分類強調專才原則，錄用、考核、晉升、培訓等環節都貫徹專業化的精神，使公共事業人員的調轉、流動受到的限製較大，不利於人才的全麵發展。
在組織結構設置上也存在一定的限製。我國國家機關部委曾經多次調整機構，由於曆史原因和某些職位的設計可能本身就不太合理（權力分配和部門利益可能會較嚴重地影響工作分析與設計），使處於同一行政級別或工資級別的不同職位間，經常存在不合理的工作權重：有些人忙得焦頭爛額而有些人卻清閑悠然。雖然1994年出台的《國家公務員職位分類工作實施辦法》對職位設置、職位說明書的製定、職務、級別確定作了明確規定，但由於各組織的工作傳統以及國家機關多次改組的曆史原因，使工作分析與職位設計較難為績效評估發揮應有的功能。由此而缺乏公平和競爭的機製，則難以產生出有效的激勵作用；而對於受嚴格級別管製且較小浮動的薪酬體係而言，即使有一定效果，如：連續兩年以上優秀公務員的工資可上調一檔，但由於“優秀公務員”在實際評定中是否能真正做到公平性尚有疑問，故而這種本來就較小的薪酬浮動很難產生實質性的激勵動因。
職位分類的原則和程序
一、職務分類的原則
現代管理科學的發展，特別是各國職位分類的原則，為我國公職人員的職位分類提供了經驗和借鑒。
1．職位因素與品位因素兼顧原則。所謂職位因素與品位因素兼顧，主要體現在“人事結合，分步評價”上，即將職位分類不重視人的因素，僅根據職位的工作性質、繁簡難易程度、責任大小來決定每一職位上任職人員的歸級列等，改進為在進行職位評價的同時，對職位上的任職人員的品位因素也進行評價，以兩種評價的綜合結果最後來確定每一職位任職人員的歸級列等。
為了便於明確職位的職責要求和規範，真正做到因事擇人，並為公共管理人員其他各項製度提供依據，在對每一職位的評價時，不考慮現任人員的因素，無論任職人員是誰，就職位而言，其工作內容是不變的，這樣才能真正起到基礎和依據的作用。但對職位上的人員進行歸級列等時，又必須適當考慮任職人員的不同情況，以體現適當吸收品位因素的特點。