2．品位分類的特征
品位分類是以公職人員的職務或等級高低為依據的公職人員分類管理製度。作為公職人員分類的三大製度之一，其基本特征為：
（1）品位分類是以“人”為中心的分類體係。品位分類的對象是人以及人格化的職務等級以及人所具有的其他資格條件。具體而言，在公職人員運用方麵過分重視公職人員的學曆、資曆、經驗和能力，個體的背景條件在公職錄用和升遷中起著至關重要的作用。如在英國，晉升為高級官員除了對能力和工作經驗的要求外，更注重是否受過高等教育，是否是牛津、劍橋大學的畢業生，其門第、家世及出身在社會上是否有較高名望等。可見，品位分類是人在事前。
（2）分類和分等相互交織。在品位分類中，分類實際上同職務級別的分等同時進行，因此，品位分類通常采用先縱後橫的實施方法，也就是先確定等級，然後再分類別。
（3）品位分類強調公職人員的綜合管理能力。品位分類注重“通才”，不注重公職人員所具備的某一方麵的特殊知識和技能。公職人員的調動、交流、晉升受所學專業及以往工作性質的限製較少。
（4）職類的劃分較為簡單。品位分類對公務職位的分類以職務劃分的形式表現出來。職位與職務的意義不盡相同，職位是指某一工作人員所擔任的那份工作與責任，且工作與責任的內容較為明確、具體；而職務卻是指某人獲得的某種名稱，如處長、科長、科員等職務名稱。職務的工作與責任內容較為廣泛。例如，在政府的各個部門中，擔任同一職務的人可能很多，但每個人的工作與責任卻會有較大的差別。還有，在一個機關的內部可能有數百個職位，但職務數卻遠不如職位數那麼多。所以，從總體上說，以品位分類為基礎建立起來的人事框架結構比較簡單。
（5）官位等級和職位可以分離。在品位分類規則中，官等是任職者的固有身份，可以隨人走，官等和所在職位不強求一致。薪酬取決於官等而不取決於所從事的工作。
（6）品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。
3．對品位分類的評價
品位分類製度的優點是：
（1）品位分類明確劃分公職人員的品級，使之各有所屬，從而便於管理。品級的劃分，標明了其官職權責的高低，這就為公職人員的考核、升遷、薪酬等管理措施的實施提供了統一的依據與標準。
（2）品位分類注重公職人員的學曆、經驗、能力等基本條件，而不強調公職人員必須具備某項專門知識和特殊技能，這樣便於通用型人才的培養。
（3）品位分類簡單易行，富有彈性。品位分類是以文官的品級職等由上而下加以區分的，著眼點在人而不在事，結構簡單且富於彈性，限製因素較少，便於操作，符合人事分類管理的執簡馭繁的原則。
（4）品位分類強調年資，官職相對分離。公職人員在調動時，不因職位的變化而影響職務的變化，實行級隨人走，其社會地位、工資和待遇不變，這樣，既有利於公職人員的合理流動，又有利於穩定公職人員的隊伍。
（5）注重學曆背景，有利於吸收高學曆的優秀人才；強調教育水平，有利於提高公務員隊伍的整體素質，也有利於提高全社會對教育的重視。
品位分類製度的缺點是：
（1）人在事先，易出現因人設崗、機構臃腫的現象。品位分類是以“人”為中心進行分類，是以人的身份作為分類的標準，未能有效考慮工作性質及能力的高低，為此，難以做到因事擇人、適才適用，極易產生官僚主義。
（2）年資因素重於才能因素。品位分類是以公職人員的資格作為分類標準，重視資曆的深淺，即隻要年資達到一定的標準就可以晉升到某一品位，才能因素居於次要地位，往往會造成“大材小用”“小材大用”的弊端。加劇了公職人員的保守性，並易形成官本位思想。
（3）忽視和妨礙了公職人員專業化的發展。由於品位分類隻注重公職人員地位高低的設計，而未能注意工作性質的異同，因此，雖然它有利於公職人員通才的培養，但忽視了專業人才的培養。然而，當今社會，由於政府職能範圍的擴張，行政管理日趨複雜化和專業化，因此，需要專業化的人才來適應這種變化。顯然，品位分類製度下的通才就難以勝任和適應高度分工與專業化的行政管理工作。此外，品位分類在民主與法製不健全的情況下，難以解決用人問題上的腐敗。
二、職位分類
1．職位分類的發展曆史。職位分類首創於美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展需要而產生的科學人事管理方式和人事分類製度。1895年，“科學管理之父”泰勒為了提高工作效率，通過對動作與工作時間關係的研究，提出了“工作分析”、“時間和動作研究”的管理方法，這種方法很快流行於政府部門。1923年，美國國會正式通過了美國第一個《聯邦政府職位分類法案》。