再次，解決機構改革人員分流中存在的問題。我國正在進行中的機構改革人員分流是適應新經濟要求、精簡機構、提高效率的重大舉措。但在人員分流中出現的一些現象卻與機構改革人員分流的宗旨相違背。由於我國公務員係統沒有職位規範說明書，因此，機構改革中的人員分流也就沒有客觀的標準。誰應該被分流出公務員係統有時憑借的是領導的需求與好惡。一方麵，分流之後人員更少，工作不減，任務仍需完成，領導需要留一部分高素質人才作為下屬。另一方麵，與領導感情融洽的工作人員，始終無分流之憂。此外，被分流人員的思想工作、待遇問題一直是人員分流中的難題，越是老工作人員，思想工作難度越大。這樣，新進公務員係統的高素質高校畢業生就成為被分流的首選對象，這種現象頻頻發生。另外，一些中層管理人員，因年功因素而成為中層領導，其知識結構、業務能力已不能適應新經濟的要求，其本人才是最應被分流出公務員係統的對象，然而他自己卻是主管分流的幹部，自我分流的事件極難發生。因此，我們應製定出人員分流的相對客觀標準，並成立專門的人員分流委員會，負責監督機構改革中的人員分流問題。隻有這樣，才能達到我們人員分流的目標，提高公務員係統的整體素質，適應新經濟的要求。
3．建立以開發為中心的公共部門人力資源開發教育體係。目前，我國擁有龐大的公務人員培訓體係，有從中央到地方的各級黨校、行政學院及各部委的幹部管理培訓中心，但公共部門人力資源開發教育效果一直差強人意。需要解決的問題主要有：
第一，開發教育缺乏需求分析。在傳統的公務人員培訓中，缺乏相應的培訓需求分析，因此，培訓沒有明確的目標，培訓的效果也就無從評估，培訓開發的積極性也就越來越低。
第二，培訓的內容不科學，手段方法落後。首先，我國各類幹部培訓中心的培訓內容與高校的課程設置大同小異，隻是知識難度較低。大部分培訓中心已經成為低學位公務員撈取高學曆高文憑的理想場所。其次，我國各級黨校和行政學院，對公務人員的培訓大多以德和政策理論為核心，不大注重人的潛能的開發。在培訓方式上，各級各類培訓機構大都以課堂講授為主要方式，角色扮演、情景模擬、合作研究、人格拓展等先進教育方法少見蹤影。
第三，掛職鍛煉，成效甚微。我國的中層以上管理幹部，在提升高職位之前，一般都需到基層掛職鍛煉，以增加基層工作經驗。但實際運作過程中，成效甚微。首先是因為，掛職鍛煉一般是到地方政府擔任副職或助理一到兩年，不考慮將來提升後的職位要求，專業大多不對口，因此，鍛煉的成效也就不明顯。其次是下去鍛煉的人員都知道自己回去後要提升，故工作目標是保證不出問題而不是追求業績，以確保不影響自己的提升。另外，由於鍛煉時間短，工作很難深入，並且鍛煉人員本人也不願過深介入地方公務員之間的複雜關係，故掛職鍛煉隻是一個平穩鍍金的過程，與新經濟的能力開發相去甚遠。
麵對我國公共部門人力資源開發存在的問題。必須堅持人力資本是新經濟核心資本的理念，加大人力資源開發的投入，以公共部門人力資源的潛能開發為中心，建立科學的培訓體係和培訓內容，采用先進的培訓方法，不斷提高我國公共部門人力資源的素質，我們的政府效率提高才能有不竭的源泉。