三、麵對新經濟我國公共部門人力資源管理所亟待解決的問題
我國的公共部門人力資源管理製度，是在借鑒傳統做法、吸收國外經驗的基礎上發展起來的，屬於農業社會向工業社會轉型時期的管理模式。近20年來，改革和開放使我國經濟有了長足的發展，政府工作的中心也是經濟建設。一方麵，由於忙於縮短與發達國家經濟上的差距，無暇顧及經濟以外的管理製度；另一方麵，由於我們對西方管理製度的某些吸收尚是囫圇吞棗的拿來主義，沒有真正做到與中國實際相結合，故我國在管理製度方麵一直比較落後。現在，我們又重新站在機遇與挑戰的關口，如何調整我國公共部門人力資源管理策略，迎接新經濟的挑戰，是人力資源管理者共同關注的焦點。
1．建立我國公務人員職位分類製度。我國於1993年8月頒布的《國家公務員暫行條例》明文規定，我國公務員實行職位分類製度。但至今，我國公務員仍沒有進行係統的工作分析，沒有相應的職位規範說明書，這就使公共部門人力資源管理的錄用、考核、升遷、薪金等環節失去了基石。
而我國為何一直未建立科學的職位分類呢？其主要原因，是畏懼傳統工業經濟下職位分類的繁文縟節、工程龐大。而在新經濟的今天，職位分類趨於簡化，成本相對降低，這正是我們迎頭趕上、一步到位，建立起符合新經濟要求職位分類製度的良機。
2．調整我國公共部門人力資源結構。目前，我國公共部門效率低下是我國公共部門人力資源結構不合理的集中體現。要提高公共部門工作效率和服務水平，迎接新經濟的挑戰，公共部門人力資源結構的調整就勢在必行。
首先，要調整公共部門人力資源的層級結構。隨著新經濟的發展，傳統科層製下的政府組織結構，已越來越不適應社會發展的需求。在新經濟下，進一步分權、下層決策和“參與管理”是必然趨勢。而參與管理的阻力大多來自於中層管理人員。如果由基層公務人員作出決策和解決問題，中層管理人員就成為多餘，他們經常阻礙別人的行動以顯示他們存在的必要性，正如彼得斯和沃特曼指出的“中層管理的工作就像一塊海綿，把上情下達和下情上達的通道堵死了”。另一方麵，在新經濟的今天，上層管理人員可以憑借計算機網絡等信息化手段獲取更多的信息，管理能力自然增強，管理範圍也相應擴大。在此情況下，如果全部保留原科層製內的中層管理隊伍，那麼他們就會形成多餘控製，影響效率，形成浪費。因此，我們正在進行的地方政府機構改革，應將公務人員的層級結構調整作為一項重要內容，減少中層管理人員，增強基層一線的服務力量。
其次，要調整我國公務人員的知識結構。麵對新經濟下信息技術的高速發展，對政府服務水平要求的提高，我國政府也於近年開始大力推行政府上網工程，積極開展虛擬機關服務，這對我國公務人員的知識結構也就提出了新要求。一方麵要做到公共部門人力資源的整體素質提高，適應知識行政的要求，增強對快速多變社會事務的反應能力。另一方麵普及計算機等信息化設備操作知識，增加網絡管理與網絡安全人才，使政府的虛擬服務落到實處。