隨著新經濟的發展，信息技術的突飛猛進，迫使公共部門不斷進行內部調整。在人力資源管理方麵，要求公共部門進一步完善更新機製，加快人員更新流動速率，以適應飛速發展的需要，保證公務員隊伍的整體素質和活力，職務常任製受到根本衝擊。
從管理實踐看，過去曾恪守職務常任製的美國，1993年以來裁減公務員達到近30萬人。除公共部門轉製外，對一些年齡較大、身體條件差、業績平平的公務員鼓勵其提前退休。同時，對不適應新經濟下政府工作的公務員，采取一次性補貼的辦法，鼓勵其離開政府，重新就業。更有甚者，美國的一些州規定新進入政府的公務人員，不再享有職務常任的製度保護。此外，美聯邦政府已開始效仿私營部門，以越來越多的臨時工替代專職公務員，美國現有15．7萬政府雇員是臨時工，這既降低了管理費用，又增加了靈活性。我國近幾年機構改革中，大量政府公務人員的分流，也說明職務常任製已是過時之秋。
2．職位分類內容麵臨全麵更新。職位分類一直被認為是公共部門人力資源管理的基石。傳統的職位分類是建立在工業經濟的社會化大分工基礎上的，由於工業經濟中專業分工的日趨細化，導致職位分類越詳細就越科學。這在新經濟的今天，就顯得繁瑣而滯鈍。
首先，隨著計算機智能水平的提高，操作性的例行工作越來越多地被智能機器所取代，一些“藍領”性的工作將走向終結，傳統的職位分類內容麵臨調整。其次，信息技術的日新月異，新行業新職位不斷湧現，並日趨重要。這同樣是舊的過細的職位分類所無法涵蓋的。再次，傳統職位分類的條條框框，繁文縟節，與新經濟下追求效率與發展的製度取向相背離。所以，傳統職位分類的內容麵臨更新，規範麵臨簡化。
從管理實踐看，加拿大政府為適應新經濟下公共部門人力資源管理的需要，廢除了原有的72套分類標準，代之以一種能夠適應所有公共部門工作特征的評價體係，使人員分類更加簡易、更具靈活性，降低了成本，提高了人力資源管理效率。美國政府也一直致力於“簡化職位分類”的嚐試，將原來過細的職位設置、狹窄的職位定義、繁瑣的分類程序進行簡化。南卡羅萊納州取消了70％的職位，佐治亞州取消了職位分類。這一切都說明，對傳統職位分類進行改革已勢在必行。
3．人員考核製度麵臨改革。人力資源的考核製度是公務人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在公共部門人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核製度是工業經濟下考核製度的延續，與新經濟的要求相差甚遠，急需改革和完善。主要表現在以下兩方麵：
第一，考勤製度。在傳統的人力資源考核中，公務人員的出勤狀況（即是否按時到達辦公地點或執行任務地點上班，有無早退曠工現象）是考核的主要內容之一。然而，在新經濟下，網絡技術的發展，辦公出現虛擬化，公務人員在家裏同樣可以完成自己應完成的任務。特別是在交通堵塞，自然條件惡劣的情況下，虛擬辦公的優勢更加明顯。在美國一些州，公務員在家上班已成為合法。這樣，傳統的上班觀念已徹底轉變，傳統考勤製度已無實質意義。對人員的考核變成任務中心型，隻要按時、按質、按量完成任務，就屬出勤合格。
第二，績效評估製度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，並把評估結果作為個人評判的依據。在新經濟下，社會事務複雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內部的團隊合作、力量整合成為應付複雜多變環境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優劣為前提。同時，績效評估已不是個人評判的工具，而是把它作為提高業務能力的過程，強調以學習為基礎的小組合作式業績管理。